alakítson befogadó vállalati kultúrát: munkáltatói márkaépítés mint stratégiai eszköz

Olyan munkakörnyezetet teremteni, ahol minden alkalmazott úgy érzi, szívesen látják, megbecsülik és támogatják, függetlenül a hátterétől, nem csak etikus döntés, hanem okos üzleti lépés is lehet. A különböző hátterű alkalmazottak felvétele különféle szemléleteket hoz a vállalkozásba, ami fokozza a kreativitást, a csapatmunkát és a problémamegoldó képességet.

Kimutatták, hogy a sokszínű csapatok az esetek 87%-ában jobb teljesítményt nyújtanak, azoknál a csapatoknál, melyek nélkülözik például a nemi vagy faji sokszínűséget. Következésképpen a sokszínű csapat kialakítása nem csak erkölcsileg helyes, hanem üzleti szempontból is ésszerű, és mindenki számára jobb munkakörnyezetet teremt.

A Randstad Employer Brand Research (REBR) 2023-as jelentése szerint a kellemes munkakörnyezet világszerte a negyedik legfontosabb szempont a munkáltató kiválasztásában. Ez kiemeli a befogadó és barátságos munkahely megteremtésének jelentőségét. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy értékelik és támogatják őket, nagyobb valószínűséggel lesznek aktívak, elkötelezettek és büszkék arra, hogy a szervezet részei lehetnek.

A továbbiakban arról írunk, hogyan lehet kihasználni a munkahelyi sokszínűséget nemcsak az üzleti teljesítmény javítására, hanem a munkáltatói márka erősítésére is.

a befogadó munkáltatói márka előnyei.

A kutatások azt mutatják, hogy a sokszínű vállalatok általában innovatívabbak és alkalmazkodóképesebbek, mint versenytársaik, így a befogadó munkáltatói márka kiépítésének számos előnye lehet:

segít a sokszínű munkaerőmegnyerésében és megtartásában. 

A sokszínű munkaerő felvétele azt jelzi az álláskeresők számára, hogy az adott cég értékeli és támogatja a sokféleséget a csapatában. Ennek eredményeképpen ezek a tehetséges jelöltek nagyobb valószínűséggel fogják vonzó munkahelynek tekinteni a vállalatot.

növeli az innovációt és a teljesítményt. 

A különböző hátterű alkalmazottak felvétele sokféle nézőpontot és tapasztalatot hoz a vállalkozásba. Ez fokozza a kreatív problémamegoldást és dinamikus munkakörnyezetet eredményez. Továbbá a sokszínű és támogató kultúra megteremtése egyben a folyamatos tanulás kultúráját is kialakítja, ahol az alkalmazottak tanulnak egymás nézőpontjaiból és megközelítéseiből. 

erősíti a hírnév és a piaci pozíciót. 

A sokszínűség iránti elkötelezettség javítja a szervezet hírnevét az álláskeresők és a fogyasztók körében. A vevők és a jelöltek egyaránt értékelik a társadalmi felelősségvállalást, a sokszínűséget és az egyenlőséget. Ennek eredményeképpen, ha a vállalkozást a sokszínűséget támogató márkaként pozícionáljuk, akkor szélesebb közönséget fog vonzani. 

növeli az alkalmazottak megtartását és elkötelezettségüket. 

Az alkalmazottak sokszínűsége és egyenlősége iránti elkötelezettség hangsúlyozása azt üzeni a munkavállalóknak, hogy ennél a szervezetnél értékelik, támogatják és megbecsülik őket. Ezáltal a vállalat szerves részének fogják érezni magukat, és ez elősegíti az összetartozás érzését. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy értékelik és támogatják őket, az nagymértékben kihat az általános munkahelyi elégedettségükre és moráljukra. Ezáltal kisebb valószínűséggel hagyják el a szervezetet más, kevésbé sokszínű kultúrával rendelkező vállalkozásokért.

sokszínű ügyfelek megnyerése. 

Az ügyfelek, akik számára fontos a sokszínűség, általában szívesebben kötnek üzletet olyan vállalatokkal, amelyek osztják értékeiket és elveiket, beleértve a sokszínűség és befogadás iránti elkötelezettséget. Ha szervezetünk aktívan támogatja és kommunikálja is a sokszínű és befogadó kultúrát, az erőteljes üzenetet közvetít az ügyfeleknek és a vásárlóknak, így nagyobb valószínűséggel kötnek velünk üzletet, ezzel végeredményben cégünk eredményét növelve.

így építhetünk befogadó munkáltatói márkát.

Az inkluzív munkáltatói márka kiépítése azt jelenti, hogy szándékosan törekszünk az egyenlőségre és a sokszínűségre. Érdemes kipróbálni a következő stratégiákat csapataink és ügyfeleink sokszínűségre irányuló és befogadó kezdeményezéseinek fokozása érdekében:

alap a sokszínűség. 

Fogalmazzuk meg a sokszínűséget támogató gyakorlatokat munkahelyi irányelvként és ösztönözzük a befogadás apró cselekedeteit, hogy az inkluzív kultúra átjárja az egész szervezetet. Ha például arra bátorítjuk a munkavállalókat, hogy az e-mail aláírásukban tüntessék fel az általuk preferált megszólítást, az LMBTQ+ alkalmazottak ebben támogatást fognak érezni. Ugyanígy, ha rugalmas munkavégzési gyakorlatokat engedélyezünk, az arra ösztönzi a friss szülőket, hogy visszatérjenek a munkába. A REBR globális eredményei szerint a munka és a magánélet egyensúlya a második legfontosabb munkahelyi tényező. Ennek eredményeképpen érdemes megfontolni a rugalmas munkavégzési gyakorlatok ösztönzését minden munkavállaló számára.

ünnepeljük a meglévő csapat sokszínűségét. 

Tartsuk meg a kisebbségi csoportok ünnepeit és emléknapjait. Ösztönözzük például a munkavállalókat arra, hogy ismerjék meg a különböző kultúrák történetét és az éppen aktuális időszakra eső ünnepeit.

legyen méltányos toborzási gyakorlat is. 

Ösztönözzük a munkaerőfelvételért felelős vezetőket, hogy vegyes összetételű interjúbizottságokat alkalmazzanak, objektíven értékeljék a jelölteket, és az interjú során legyenek tekintettel a fogyatékosságokra és a védett csoportok igényeire. 

legyen a vállalkozás elszámoltatható. 

Nem lehet mindig mindent jól csinálni. Ha vétünk a sokszínűség elve ellen, azt be kell vallani. Kérjünk őszintén bocsánatot, és lépjünk tovább. 

Ne feledjük, hogy bár fontos, hogy egy vállalkozás büszke legyen a sokszínűségért tett erőfeszítéseire, minden kommunikációnak őszintén kell történnie, máskülönben jelképesnek vagy hiteltelennek tűnhet, ami a kívánt hatás ellenkezőjét váltja ki.

hogyan küzdjük le a nehézségeket?

A sokszínű és befogadó munkahely kialakításához vezető út nem feltétlenül zökkenőmentes. Jó vigyázni az alábbi gyakori buktatókkal:

tegyünk a mikroagresszió és tudattalan előítéletek ellen.

A mikroagressziók és az tudattalan előítéletek alattomos hátráltatói a befogadó munkahely megteremtésének. Lehet, hogy nem mindig nyíltan vagy szándékosan történik, de mély hatással lehet az egyénekre és az általános munkahelyi környezetre.

A mikroagresszió jelentéktelennek tűnő, gyakran nem szándékos cselekedet vagy megjegyzés, amely faji, nemi, szexuális irányultságon vagy identitásuk más elemein alapuló előítéletet vagy diszkriminációt közvetít egyénekkel szemben. Ezek károsak lehetnek, és ellenséges vagy barátságtalan légkört teremthetnek a célcsoport számára. Például személyes hitük és hagyományaik ismerete nélkül azt feltételezni indiai származású kollégáinkról, hogy nem ünneplik a karácsonyt, a mikroagresszió egyik formája.

A tudattalan előítéletesség viszont olyan automatikus, mélyen gyökerező sztereotípiákra vagy előítéletekre utal, amelyek úgy befolyásolják meggyőződésinket és cselekedeteinket, hogy arról nem is tudunk. Például egy interjúbizottság tudattalanul részrehajlóbb lehet a nők iránt, ami miatt egy nő nagyobb eséllyel kaphat állást. Ezek az előítéletek befolyásolhatják a felvételi döntéseket, a teljesítményértékeléseket és a mindennapi interakciókat, állandósítva az egyenlőtlenséget.

A mikroagresszió és a tudattalan előítéletek következményei közé tartozik a gyengülő munkamorál, a csökkent munkahelyi elégedettség és az együttműködés akadályoztatása. Kevésbé sokszínű munkaerőt is eredményezhetnek, mivel az alulreprezentált csoportokhoz tartozó dolgozók úgy dönthetnek, hogy elhagynak egy olyan szervezetet, amely eltűri vagy figyelmen kívül hagyja az ilyen viselkedést.

A mikroagressziót és az öntudatlan előítéletességet csak úgy lehet megelőzni, ha az alkalmazottakat felkészítjük ezek felismerésére és megelőzésére. Aktív tanulással, folyamatos képzéssel és a változás iránti elkötelezettséggel a szervezetek enyhíthetik a mikroagresszió és a tudattalan előítéletek hatását, és ezzel inkluzívabb munkahelyet hozhatnak létre.

vonjuk be a felsővezetőket.

Ha a felsővezetőket nem vonjuk be a sokszínűségre és befogadásra irányuló erőfeszítésekbe, az jelentős akadálya lehet az előrelépésnek. Csökkentheti az erőforrások elosztását, befolyásolhatja a szélesebb munkavállalói kultúrát, és az elszámoltathatóság hiányát is eredményezheti.

A fentiekhez hasonlóan a felsővezetőket is csak úgy lehet megnyerni az ügynek, ha megfelelő képzést és támogatást biztosítunk számukra. A felsővezetőknek ösztönözniük kell a sokszínűség és a befogadás kultúráját, és ezt kommunikálniuk is kell. A szervezeti kultúrát gyakran legfelül határozzák meg, ezért a felső vezetők kulcsszerepet játszanak annak kialakításában.

használjuk a technológiát.

A technológia kritikus szerepet játszik a sokszínűségre és befogadásra irányuló erőfeszítések támogatásában. Érdemes kipróbálni a következőket:

• mesterséges intelligencia által támogatott toborzási folyamat. A mesterséges intelligenciával működő toborzási eszközök automatikus pontozási eszközökkel, anonimizált önéletrajzokkal és fejlett elemzésekkel segíthetnek kiiktatni az előítéleteket az interjúztatás folyamatából.
• az akadálymentesítés eszközei. A technológia fejlődése segíthet a fogyatékkal élők közösségének áttörni azokat az akadályokat, amelyek általában gátolják őket a munkához jutásban. Ilyenek gyakorlat például automatikus képernyőolvasók biztosítása a gyengénlátó vagy vak munkavállalók számára, vagy feliratozási és átírási szolgáltatások azok számára, akik nem tudnak gépelni. 

erősítsük a munkáltatói márkát sokszínűségre és befogadó kultúrára irányuló kezdeményezésekkel.

Egyértelmű kapcsolat van az erős munkáltatói márka és a sokszínűségre és befogadó kultúrára irányuló kezdeményezések támogatása között. Valójában nemcsak erkölcsileg, hanem gazdaságilag is meggyőző érvek szólnak az ilyen üzleti gyakorlatok mellett.

Fontos azonban megtalálni az egyensúlyt, hogy úgy támogassuk és karoljuk fel a sokszínű és befogadó munkaerő ügyét, hogy közben erőfeszítéseink ne tűnjenek jelképesnek vagy álságosnak. Ehhez biztosítani kell, hogy a sokszínűség és befogadás iránti elkötelezettség hiteles legyen, és beépüljön a szervezet alapvető értékeibe és gyakorlatába.