A legjobban teljesítő munkavállalók (váratlan) felmondása legtöbbször sokként éri a csapatot, ami kihatással lehet a csapat jövőjére is. A csapaton belüli morál legtöbbször romlik ilyenkor, újra kell szervezni a feladatok elosztását, és csökkenhet a produktivitás is egy időre. Emiatt kulcsfontosságú, hogy munkaerőgazdálkodási stratégiánkban is kiemelt figyelmet fordítsunk a tehetségek megtartására.
Nem kérdés tehát, hogy a HR stratégia sikerének kulcsa, jelen helyzetben különösen, a megtartás lehet, cikksorozatunk második részében ennek kialakításához adunk tippeket.
3 hatékony stratégia a munkaerő megtartásához
Az első lépés a fluktuáció mérsékléséhez az okok felderítése. Ha ezeket megismertük, hozzákezdhetünk a megtartási stratégia kialakításához, hogy szervezetünk olyan munkahely legyen, ahol bárki szívesen dolgozna. A cikkben ehhez mutatunk most 3 lehetséges utat.
1./ ajánljunk rugalmas munkavégzési lehetőséget.
A járvány alatt a legtöbb cég munkavállalói, elsősorban az irodai munkát végzők, otthonról dolgoztak, a meetingek pedig átkerültek az irodából az online térbe. Ahol ez nem volt kivitelezhető, mint például a logisztika területén, ott is különböző intézkedésekkel igyekeztek csökkenteni a személyes érintkezések számát, mint például új műszakok bevezetésével, vagy érintkezésmentes kiszállítással.
A gyártó üzemek is megváltoztak a járványügyi intézkedések betartása érdekében: a munkaállomások távolabb kerültek egymástól, az automatizálható folyamatokat pedig robotok vették át. A távolságtartás betartása érdekében itt is sok helyen új műszakokat vezettek be. Több gyár bezárásra kényszerült a járvány alatt, néhány pedig távoli gyártásra váltott, kevesebb munkavállalóval.
A legtöbb szakértő szerint a távmunka a felhő alapú megoldások elterjedésének köszönhetően a járványidőszakot követően is általános marad. Ez a munkavégzési mód azonban elsősorban az irodai munkát végzők számára lesz elérhető, hiszen például a gyártásban elengedhetetlen a személyes jelenlét.
A termelésben, a kereskedelemben, vagy bármilyen szolgáltató ágazatban dolgozók számára a rugalmas beosztás és a műszak csere lehetősége jelentheti a rugalmas munkavégzést. A 10-12 órás munkarend, amikor az általános 8 óránál tovább tart a műszak, és emiatt több szabadnap jár, szintén lehetővé teszik a hagyományos 5 napos munkahét rugalmasabbá tételét.
A megfelelő felügyelet és körülmények mellett a rugalmas munkavégzés meglepően jól működik. A rugalmas munkavégzési lehetőségnek köszönhetően a munkavállalók sokkal kevésbé érzik magukat stresszesnek, így jóval produktívabbak is és nem utolsó sorban elégedettek munkahelyükkel. Ennek eredményeként jóval nagyobb eséllyel maradnak a cégnél hosszú távon is.
2/ biztosítsunk jobb képzéseket.
A karriert elősegítő fejlődési és tanulási lehetőség a legtöbb munkavállaló számára fontos. Az új készségek és ismeretek elsajátítása és ennek révén az előrelépési lehetőség az egyik legnagyobb vonzerő lehet a fizetés mellett egy munkahely esetén, különösen azokban a szektorokban (mint például az IT), amik folyamatosan fejlődnek.
A megfelelő tudással rendelkező munkavállalók mindig jobban birkóznak meg a kihívásokkal, ezáltal magabiztosabbak és elégedettebbek.
Az általunk biztosított képzés minden esetben illeszkedjen ahhoz, amire munkavállalóinknak napi szinten szükségük van a munkavégzéshez. Legjobb, ha az adott képzést egy-egy munkakörre szabjuk, amit jelenleg, vagy a jövőben fog végezni a munkavállaló. A rendszeresen végzett munkavállalói elégedettségi felmérésben rákérdezhetünk arra is, igényelnek-e bármilyen képzést, illetve, hogy milyen tréninget látnának hasznosnak a munkavállalóink, amin szívesen részt is vennének.
Ideális esetben a képzések a szervezetnél töltött teljes időtartam alatt jelen vannak, a belépéstől a kilépésig. Az alábbi 6 képzéstípust érdemes munkavállalóink részére biztosítani:
- Orientáció. Az orientációs tréning során az új munkavállalók megismerhetik a vállalati kultúrát, a cég küldését, értékeit, és szervezeti felépítést, ami segíti beilleszkedésüket.
- Onboarding. Egy átfogó képzési program a belépéskor direkt befektetés a megtartásba. Mutassa be a kitűzött célokat, az új belépő munkakörét és szerepét a célok elérésében.
- Technikai készségek fejlesztése. Munkakör specifikus képzés, ahol a munkavállaló elsajátíthatja a munkaköréhez kapcsolódó speciális ismereteket az önálló munkavégzéshez.
- Soft skill-ek fejlesztése. A munkavállaló elsajátíthat olyan interperszonális készségeket, mint a kommunikáció, konfliktus kezelés, vagy a probléma megoldás.
- Minőségbiztosítási ismeretek. Alapvető képzés a gyártás és termelés területén, ami megismerteti a munkavállalókkal a használt szabványokat és kritériumrendszert.
- Tűz- és balesetvédelmi oktatás. Kötelező képzés, ami bemutatja a munkavállalóknak a biztonsági irányelveket, vészhelyzet esetén elvárt viselkedést, az eszközök használatát és az elsősegélynyújtás alapjait.
3/ működjünk együtt HR partnerrel.
A rugalmas munkaidő és a tréningek kétségkívül segíteni fogják a munkaerő megtartást, de csak akkor lehet igazán hatékony a stratégiánk, ha a megfelelő munkaerőt tartjuk meg. Ebben tudnak segíteni a toborzással foglalkozó HR partnerek.
Az erre szakosodott ügynökségek segíthetnek megtalálni a legjobb jelölteket akár a speciális szaktudást igénylő pozíciókra is. Sok esetben előfordulhat, hogy egy-egy jelölt az önéletrajz alapján jónak tűnik, munkája során azonban kiderül, hogy mégsem alkalmas az adott pozíció betöltésére. Az ilyen esetek is elkerülhetők, ha tapasztalt recruiterekre bízzuk a keresést és az előszűrést, mert így már a legalkalmasabb jelöltek közül kell csak választanunk.
A toborzók legtöbbször saját előszűrt adatbázisokból dolgoznak, így egy új pozíció esetén gyorsabban találnak potenciális jelölteket, ami időt és pénzt spórolhat a cégnek.
Kihelyezett szolgáltatás keretében lehetőség van arra is, hogy egy tanácsadó kizárólag az adott cégnek nyújtson toborzási szolgáltatásokat a helyszínen. Időszakos/állandó munkavállalókat gyűjt és tart készenlétben, felbecsüli a dolgozók iránti kereslet várható ingadozásait és kialakít egy hatékonyan működő munkaerőpótló rendszert. Ezen kívül képzéseket és állandó támogatást biztosíthat az időszakos munkavállalóknak, ami segítheti a megtartásukat.
A munkaerő hosszú távú megtartásához elengedhetetlen, hogy ismerjük munkavállalóink elvárásait és ennek mentén alakítsuk ki megtartási stratégiánkat. A járványidőszakot követően még inkább felértékelődött a rugalmas munkavégzés lehetősége, és a folyamatos tanulás, készségfejlesztés, ezért ezeket érdemes beépíteni a stratégiába is. Kérhetjük továbbá külsős HR partner segítségét is, ezeket kombinálva pedig még közelebb kerülhetünk kitűzött céljainkhoz.