A munkaerő sokszínűsége továbbra is felkapott téma, ráadásul az Egyesült Királyságban nemrég hatályba lépett a nemek közötti fizetéskülönbség jelentési kötelezettsége. A vállalatoknak tehát haladniuk kell a korral!
Az inkluzívabb toborzási hozzáállás nagyot lendíthet azon, ahogy az Y-generáció tagjai megítélik a vállalatot. Ők azok, akik a demográfiai előrejelzések szerint 2025-re a globális munkaerő 75 százalékát teszik majd ki.
Alison Starmer, a Randstand ügyfélmegoldások ügyvezető igazgatója szerint: „a gondolkodás, életkor, etnikum, nem, fogyatékosság és szexuális orientáció sokszínűségének elfogadása, valamint a befogadó munkahelyi kultúra jobb döntéshozatalt eredményez, és véleményem szerint jobb üzleti teljesítménnyel is jár.”
A munkahelyi sokszínűség előnyei
A sokszínű munkaerő nagyobb valószínűséggel gyakorol pozitív hatást a munkáltató márkájára, ezáltal fejleszthető a tehetségek bevonzása. Minél sokszínűbbek az alkalmazottak, annál több jelentkezés érkezik különböző háttérrel rendelkező emberektől, mivel tudják, hogy szívesen látják majd őket. Mindez a toborzási folyamat elején veszi kezdetét.
A vállalatok számára minden eddiginél fontosabb, hogy a toborzási folyamat során szem előtt tartsák a sokszínűséget, így tartva lépést az aktuális piaci trendekkel. A nagyobb vállalatok még mindig dolgoznak azon, hogy még sokszínűbbek és befogadóbbak legyenek. Mindeközben a kisebb vállalatok azon tűnődnek, hogyan kezdjenek hozzá mindehhez.
5 tipp, amelyet érdemes megfontolni
1. Ellenőrizze az egészséges vállalati kultúrát, különösen a magasabb pozíciókban!
Túlságosan macsó vagy túlórázásra hajlamos vállalati kultúra uralkodik, amelyben a nők esetleg hátrányba kerülhetnek? A szabadidős munkahelyi események sokszínűek és inkluzívak, vagy mindegyik egy adott mintát követ? Gondolja végig, és találja meg a középutat!
2. Az interjúztató bizottság legyen sokszínű, és minden kisebbség legyen képviseltetve!
Egy interjúztató bizottság összeállítása jó ötlet lehet. Az interjúztatóknak képzésre van szükségük. Ezenkívül minden egyes jelöltnek ugyanazokat a kérdéseket kell feltenniük, hogy a saját hátterükkel való hasonlóságok miatt ne legyenek elfogultak egyes jelentkezőkkel szemben!
3. Biztosítsuk az online felmérések és interjúlehetőségek igazságosságát!
A támogató csoportokkal és jótékonysági szervezetekkel folytatott együttműködés segíthet a személyzeti vezetőknek annak megértésében, hogy hogyan kell átalakítaniuk az interjúztatási és kiválasztási folyamatokat ahhoz, hogy azok inkluzívak legyenek.
4. Szervezzen alkalmazotti fórumokat, mentorprogramokat és kulturális programokat!
A tudatosság és elfogadás megteremtésének egyik módja, ha az összes különböző kultúra ünnepét megtartják. Néhány vállalat még rövid kurzusokat vagy prezentációkat is készít azoknak az alkalmazottaknak, akik külföldre utaznak. Ezek a képzések segíthetnek az munkavállalóinak, hogy megértsék azon ország kultúráját, ahova elutaznak.
5. Fontolja meg a rugalmas munkaidő bevezetését vagy kibővítését minden munkatárs számára!
A brit parlamenti Pénzügyi Bizottság 2018 júniusában Nők a pénzügyi szektorban címmel adott ki egy beszámolót. Ebben azt követelik a pénzügyi szektor vállalataitól, hogy szűnjön meg a rugalmas munkafeltételek jelentette stigma, és a vezető pozíciót betöltő férfiak mutassanak példát ebben. A vállalatok továbbléphetnének annál, hogy csak a dolgozó anyáknak kínálnak rugalmas lehetőségeket, és mindkét nem számára szorgalmazhatnák a rugalmas munkafeltételek kialakítását.