hogyan lehet bevonzani a megfelelő munkaerőt?
Egy erős munkáltatói márka felépítéséhez nélkülözhetetlen a megfelelő munkavállalói értékajánlat (employee value proposition) meghatározása, amely a vállalat által a dolgozók számára nyújtott előnyöket foglalja magába a munka során és akár a magánéletben is. Fontos, hogy a kommunikált ígéretek reális képet fessenek a cégről, hiszen hamar megmutatkoznak az esetleges eltérések a jelöltek munkába állását követően, ami így rombolhatja a munkáltatói márkánkat.
A megfelelő munkaerő toborzásához alaposan ismernünk kell a munkaerőpiaci igényeket: tudnunk kell, hogy a munkavállalók számára mitől válik igazán vonzóvá egy vállalat és képesnek kell lennünk belátni, ha az általunk nyújtott előnyök nem találkoznak a dolgozók igényeivel – tudnunk kell, hogy miben érdemes még fejlődnünk.
A munkáltatói márkánk hírnevének, ismertségének, állásajánlataink és a céges karrierlehetőségek potenciális jelöltek általi értékelésének feltárásában a saját, erre a célra végzett céges kutatások mellett olyan felmérések is segítségünkre lehetnek, amelyek átfogó képet adnak a dolgozók igényeiről és akár a versenytársak külső megítéléséről is informálódhatunk belőlük. Ezekből a kutatásokból megtudhatjuk, hogy melyek a munkavállalók elsődleges szempontjai álláskereséskor, illetve milyen tényezők motiválják őket a hosszú távú munkaviszony fenntartására.
a munkavállalók szempontjainak megismerése.
A Randstad Employer Brand Research 2020-as eredményei alapján a munkahelyválasztást befolyásoló három legfontosabb tényező rangsora itthon változatlan az elmúlt évekhez képest. Továbbra is a bérezés a leghangsúlyosabb értékelési szempont, majd ezt követi a kellemes munkahelyi légkör és az állás hosszú távú biztonsága. A munkáltatók megítélését befolyásoló szempontok élén szerepel a munka-magánélet egyensúlya és a vállalat pénzügyi stabilitása is. Növekedett a tavalyi felméréshez képest a rugalmas időbeosztás, a betöltött munkakör érdekességének jelentősége, illetve erősödött a szerepe a vállalatok általános hírnevének és társadalmi szerepvállalásának.
A jelenlegi, munkaerőpiaci szempontból bizonytalan helyzet természetesen hatással lehet bizonyos szempontok súlyára a munkavállalók szemében (a felmérés adatai még az ezt az időszakot megelőző állapotot tükrözik). Ha az alapigények nem is változnak nagymértékben, feltételezhetően nő majd a munkahely biztonságának szerepe, a fizetés jelentősége pedig akár csökkenhet is a munkavállalók döntései során.
A dolgozók szempontjainak megismerése, munkájuk látványos megbecsülése hozzájárul elkötelezettségükhöz, így ők maguk is a brand “nagyköveteivé” válhatnak, lelkesedésük és aktivitásuk fontos forrásai lehetnek a cégek employer branding törekvéseinek, storytellingjének.
folyamatos kommunikáció.
A vállalat munkáltatóként való megismertetése más eszközöket és csatornákat igényelhet, mint az általános brandépítés és az eladásösztönzés. Tudatos stratégiát érdemes kidolgoznunk a célcsoport, céges üzenetek és közvetítő csatornák összehangolásával: ez alapján mérlegelhetjük, hogy mit érdemes megosztanunk a vállalat mindennapjairól, a különböző eseményekről és dolgozói aktivitásokról.
Ezeknek a csatornáknak – például az erre dedikált social media felületeknek, weboldalaknak – nem impulzív tartalommegosztás a céljuk, még ha sokszor közvetlen stílusban is kommunikálnak a vállalatról. Fontos, hogy a személyes hangvétel ugyanúgy professzionalitással párosuljon: minden kommunikációs eszköznek legyen konkrét célja és üzenete, amely az employer branding stratégiánkból következik, ennek a hiteles, valóságot tükröző taktikai megvalósítása.
a kiválasztási folyamat menedzsmentje.
A pozíciókra való jelentkezés ösztönzésében az álláshirdetések esetében a megfelelő közönség megcélzása mellett a figyelemfelkeltés és az informatív jelleg kulcsfontosságúak, akárcsak a vállalati kultúra átadása – hogy a potenciális jelentkező el tudja magát képzelni a szervezetben.
A kiválasztás során a teljes jelöltélményre kiemelt hangsúlyt érdemes fektetnünk: a folyamatról való teljes körű tájékoztatás segít a bizalmi kapcsolat kiépítésében. A nem megfelelő kommunikációval olyan jelölteket is “elveszíthetünk”, akiknek a szakmai profilja később egy másik nyitott pozícióhoz maximálisan illene. Fontos, hogy vállalatként a stílusunk egyenes és tiszteletteljes legyen, illetve hogy hosszú távú kapcsolatok kialakításában gondolkodjunk! Egy esetleges negatív élmény a kiválasztási folyamat kapcsán nemcsak elveheti az álláskereső kedvét, de a cég szolgáltatásaival és termékeivel szemben is szkeptikussá válhat.
visszajelzések követése.
A direkt felmérések mellett fontos, hogy folyamatosan figyelemmel kövessük azokat a csatornákat, ahol a potenciális munkavállalók megoszthatják a vállalattal kapcsolatos véleményüket. Számos hasznos észrevétel és kritika hangozhat el ezeken a felületeken, amelyekre érdemes bizonyos kommunikációs alapelveket betartva reagálni, feltárni a fejlesztendő területeket és beépíteni ezeket az employer branding stratégiánkba.