a munkáltatói márkaépítés szerepe rendkívüli időszakokban.

Miért fontos, hogy az employer brandinget egy kihívásokkal teli periódusban is stratégiailag meghatározó területként kezeljük? Munkáltatóként a hosszú távú üzleti sikerünk múlhat ezeken az erőfeszítéseken.

mit jelent a munkáltatói márkaépítés?

A munkáltatói márkaépítés (employer branding) az utóbbi évek egyik legfontosabb üzleti fogalma: a vállalatok azon törekvését fejezi ki, hogy a számukra megfelelő jelöltek szemében pozitív megítélésű, vonzó munkahelyként jelenjenek meg, és a szervezet céljainak hatékony átadásával mutassák meg, hogy miért jó munkavállalóként ide tartozni. Ehhez bizonyos esetekben elengedhetetlen a gyökeres szemléletmódváltás: a rövid és hosszú távú üzleti célok mellett a munkavállalói jóllét növelését is érdemes stratégiai szinten kezelni. Minél nehezebben tudja egy vállalat betölteni a nyitott pozíciókat, annál fontosabb, hogy ezt a területet a jelentőségének megfelelően alakítsa.

Nem elég azonban bevonzani a megfelelő munkaerőt, meg is kell tartani, ami hosszú távú stratégiát igényel a dolgozók igényeinek figyelembevételével. Erős munkáltatói márkával hozzájárulhatunk a munkavállalók elégedettségéhez, biztosíthatjuk a vállalat számára szükséges szaktudást, csökkenthetjük a költségeinket és a fluktuációt. Emellett ügyfeleink és vásárlóink szemében is növelhetjük presztízsünket, amely hűségesebb fogyasztókat és közvetve nagyobb bevételt eredményezhet.

fontos, hogy láthatók legyünk.

A legtöbb cég akkor kezd a munkáltatói márkájának tudatos építésébe, amikor rengeteg állásinterjú és megfeszített keresés árán sem képes a nyitott pozíciókat betölteni vagy a távozó dolgozókat pótolni. Csak ekkor ismerik fel, hogy a vállalat vonzereje alapvetően befolyásolja, hogy hányan jelentkeznek majd egy állásra, milyen mértékben felelnek meg a szakmai elvárásoknak vagy illenek majd be a vállalati kultúrába. Nem elég professzionális, progresszív szemléletű munkahelyet létrehozni, meg is kell mutatni a céges értékeket a külvilág számára!

A technológia és a közösségi média oldalak közvetlen elérésüknek köszönhetően alapvetően formálják az emberek véleményét, ezért fontos, hogy stratégiánk részét képezzék ezek a platformok is. Hitelességünkhöz és pozitív megítélésünkhöz az őszinte és barátságos, ugyanakkor professzionális hangvétel járulhat hozzá, ez lehet az első lépés a számunkra megfelelő munkaerő számára láthatóvá váláshoz, illetve “elcsábításukhoz”.

a munkáltatói márkaépítés jelentősége rendkívüli időszakokban.

Egy erős munkáltatói márka sokkal többet jelent a kiválasztási folyamatok áramvonalasításánál. Amennyiben egy cég hosszú távon is elkötelezett dolgozókkal működik, sokkal könnyebben vészelhet át nehezebb, kevésbé kiszámítható időszakokat.  A munkakörnyezet komfortszintje és “élhetősége” viszont ezekben az átmeneti periódusokban sem veszít jelentőségéből, a konkrét fizetés sok esetben kevésbé lesz fontos tényező, viszont a stabilitás és a dolgozók biztonságérzete annál inkább. 

A nyílt és korrekt kommunikáció, az empátia a vállalatok részéről kulcsfontosságú. Egy esetleges válság esetén az elkötelezett, megfelelően tájékoztatott munkatársak nagyobb eséllyel tartanak ki a cég mellett, illetve az alapvetően lojális kollégák nagyobb lelkesedéssel dolgoznak a vállalat megfelelő működéséért a rendkívüli helyzetekben. Az employer brandingre gondoljunk befektetésként: ahhoz, hogy az esetleges üzleti kihívásoknak megfeleljünk a segítségével, már a “nyugalmi időszakokban” érdemes elkezdenünk az építkezést. 

A munkáltatói márkaépítés időigényes feladat, a konzisztencia és a koherencia fontos építőkövei, így érdemes elkerülni a folyamat megszakítását a kritikusabb időszakokban, hiszen hiánya hatással lehet a vállalatba vetett bizalomra és a hitelességre. Ha stabilan szeretnénk fellépni egy olyan helyzetben is, amikor a munkaerőpiac újrarendeződik, nem engedhetjük meg magunknak, hogy ne foglalkozzunk az employer brandinggel – az ennek keretében tett ígéretek természetesen formálást igényelhetnek és ennek megfelelő kommunikációt.

Kiemelt figyelmet érdemes fordítani a válsághelyzetekre adott vállalati reakciókra is. A potenciális munkavállalókban és a jelenleg a cégnél dolgozókban sokáig megmaradhat az a kép, amelyet ilyenkor alakít ki magáról egy szervezet és ezeket a tapasztalatokat egy gazdaságilag kiegyensúlyozottabb időszakban sem felejtik majd el. Emellett a munkáltató általános hírneve a kiemelkedő munkavállalók megtalálásához is hozzájárul, akiknek fontos szerepe lehet az üzleti nehézségek áthidalásában és a talpra állásban. Egy ilyen rendkívüli helyzetben érdemes folyamatosan hangsúlyozni a vállalat gazdasági és társadalmi szerepvállalását, amely a hatékony kommunikáción túl aktív lépéseket is jelent – ezzel is tovább erősítve a megbízható, emberközeli és szerethető munkahely imidzsét.

hogyan lehet bevonzani a megfelelő munkaerőt?

Egy erős munkáltatói márka felépítéséhez nélkülözhetetlen a megfelelő munkavállalói értékajánlat (employee value proposition) meghatározása, amely a vállalat által a dolgozók számára nyújtott előnyöket foglalja magába a munka során és akár a magánéletben is. Fontos, hogy a kommunikált ígéretek reális képet fessenek a cégről, hiszen hamar megmutatkoznak az esetleges eltérések a jelöltek munkába állását követően, ami így rombolhatja a munkáltatói márkánkat. 

A megfelelő munkaerő toborzásához alaposan ismernünk kell a munkaerőpiaci igényeket: tudnunk kell, hogy a  munkavállalók számára mitől válik igazán vonzóvá egy vállalat és képesnek kell lennünk belátni, ha az általunk nyújtott előnyök nem találkoznak a dolgozók igényeivel – tudnunk kell, hogy miben érdemes még fejlődnünk. 

A munkáltatói márkánk hírnevének, ismertségének, állásajánlataink és a céges karrierlehetőségek potenciális jelöltek általi értékelésének feltárásában a saját, erre a célra végzett céges kutatások mellett olyan felmérések is segítségünkre lehetnek, amelyek átfogó képet adnak a dolgozók igényeiről és akár a versenytársak külső megítéléséről is informálódhatunk belőlük. Ezekből a kutatásokból megtudhatjuk, hogy melyek a munkavállalók elsődleges szempontjai álláskereséskor, illetve milyen tényezők motiválják őket a hosszú távú munkaviszony fenntartására.

a munkavállalók szempontjainak megismerése.

A Randstad Employer Brand Research 2020-as eredményei alapján a munkahelyválasztást befolyásoló három legfontosabb tényező rangsora itthon változatlan az elmúlt évekhez képest. Továbbra is a bérezés a leghangsúlyosabb értékelési szempont, majd ezt követi a kellemes munkahelyi légkör és az állás hosszú távú biztonsága. A munkáltatók megítélését befolyásoló szempontok élén szerepel a munka-magánélet egyensúlya és a vállalat pénzügyi stabilitása is. Növekedett a tavalyi felméréshez képest a rugalmas időbeosztás, a betöltött munkakör érdekességének jelentősége, illetve erősödött a szerepe a vállalatok általános hírnevének és társadalmi szerepvállalásának.

A jelenlegi, munkaerőpiaci szempontból bizonytalan helyzet természetesen hatással lehet bizonyos szempontok súlyára a munkavállalók szemében (a felmérés adatai még az ezt az időszakot megelőző állapotot tükrözik). Ha az alapigények nem is változnak nagymértékben, feltételezhetően nő majd a munkahely biztonságának szerepe, a fizetés jelentősége pedig akár csökkenhet is a munkavállalók döntései során. 

A dolgozók szempontjainak megismerése, munkájuk látványos megbecsülése hozzájárul elkötelezettségükhöz, így ők maguk is a brand “nagyköveteivé” válhatnak, lelkesedésük és aktivitásuk fontos forrásai lehetnek a cégek employer branding törekvéseinek, storytellingjének.

folyamatos kommunikáció.

A vállalat munkáltatóként való megismertetése más eszközöket és csatornákat igényelhet, mint az általános brandépítés és az eladásösztönzés. Tudatos stratégiát érdemes kidolgoznunk a célcsoport, céges üzenetek és közvetítő csatornák összehangolásával: ez alapján mérlegelhetjük, hogy mit érdemes megosztanunk a vállalat mindennapjairól, a különböző eseményekről és dolgozói aktivitásokról. 

Ezeknek a csatornáknak – például az erre dedikált social media felületeknek, weboldalaknak –  nem impulzív tartalommegosztás a céljuk, még ha sokszor közvetlen stílusban is kommunikálnak a vállalatról. Fontos, hogy a személyes hangvétel ugyanúgy professzionalitással párosuljon: minden kommunikációs eszköznek legyen konkrét célja és üzenete, amely az employer branding stratégiánkból következik, ennek a hiteles, valóságot tükröző taktikai megvalósítása. 

a kiválasztási folyamat menedzsmentje.

A pozíciókra való jelentkezés ösztönzésében az álláshirdetések esetében a megfelelő közönség megcélzása mellett a figyelemfelkeltés és az informatív jelleg kulcsfontosságúak, akárcsak a vállalati kultúra átadása – hogy a potenciális jelentkező el tudja magát képzelni a szervezetben. 

A kiválasztás során a teljes jelöltélményre kiemelt hangsúlyt érdemes fektetnünk: a folyamatról való teljes körű tájékoztatás segít a bizalmi kapcsolat kiépítésében. A nem megfelelő kommunikációval olyan jelölteket is “elveszíthetünk”, akiknek a szakmai profilja később egy másik nyitott pozícióhoz maximálisan illene. Fontos, hogy vállalatként a stílusunk egyenes és tiszteletteljes legyen, illetve hogy hosszú távú kapcsolatok kialakításában gondolkodjunk! Egy esetleges negatív élmény a kiválasztási folyamat kapcsán nemcsak elveheti az álláskereső kedvét, de a cég szolgáltatásaival és termékeivel szemben is szkeptikussá válhat. 

visszajelzések követése.

A direkt felmérések mellett fontos, hogy folyamatosan figyelemmel kövessük azokat a csatornákat, ahol a potenciális munkavállalók megoszthatják a vállalattal kapcsolatos véleményüket. Számos hasznos észrevétel és kritika hangozhat el ezeken a felületeken, amelyekre érdemes bizonyos kommunikációs alapelveket betartva reagálni, feltárni a fejlesztendő területeket és beépíteni ezeket az employer branding stratégiánkba. 

A professzionális munkáltatói márkaépítés időigényes feladat, amely folyamatos kapcsolatot igényel a potenciális jelöltekkel és a vállalat dolgozóival –  akkor leszünk képesek megalapozott stratégiát alkotni, ha pontosan ismerjük a munkavállalók szempontjait. Munkáltatóként érdemes végig gondolnunk, hogy mi különböztet meg minket a piacon, melyek azok a dolgozók számára nyújtott előnyök, amelyekben kifejezetten erősek vagyunk és ezek az előnyök valóban átfednek-e a dolgozóink számára fontos juttatásokkal.

 
ismerje meg a 2020-as Randstad Employer Brand Research további eredményeit!