HR szakemberként mindannyian szembesülünk a toborzás és kiválasztás nehézségeivel, nem könnyű feladat a legjobb jelölt felkutatása és elhelyezése. A legtöbbször jóval több információra van szükségünk a megfelelő döntés meghozatalához, mint egy tradicionális önéletrajz átböngészése. Egy CV nagyon fontos összegző dokumentumként szolgál egy ember professzionális hátteréről, de napjaink digitális közegének köszönhetően ennél jóval több információ áll a HR szakemberek rendelkezésére. Íme, néhány módja az információgyűjtésnek.
Aranyásás a social mediában
A social media rengeteg értékes információval szolgálhat a jelöltekről, ami a rezümében nem látható. Mint azt tudjuk, a megfelelő végzettség, szakmai tapasztalatok, nyelvtudás nagyon fontos a kiválasztás szempontjából, azonban számtalan egyéb tényezőt is figyelembe kell venni, például, hogy mennyire illene a jelölt a szervezeti kultúrába, ami sokszor döntő szerepet játszhat egy elhelyezés sikerességében. Ennek a feltérképezésére kiválóan alkalmas lehet a social media profilok megnézése.
A Facebook és a Twitter betekintést enged az illető hobbiaiba, személyiségébe és akár a vezetői képességeiről is jó adatokkal szolgálhat. A LinkedIn-fiókban megnézhetjük a jelölt kapcsolati hálóját, ajánlásait és az előző munkatársainak hozzászólásait is.
Fedezzünk fel minden internet adta lehetőséget
Jó néhányan kerestünk már meg a Google-ban egy rég nem látott, elveszettnek hitt ismerőst. Érdemes ezt a módszert kipróbálni a jelöltek esetében is, sokszor bukkanhatunk itt olyan értékes adatokra és információkra, amik nem derültek ki a social media oldalaikból sem, ugyanakkor nagyban segíthetnek a döntéshozásban. Egy fontos jó tanács: mindig győződjünk meg arról, hogy biztosan a mi jelöltünkről van-e szó, végtére is még ebben a kis országban is számtalan azonos nevű ember él.
Legális ez?
Ha elfogna az aggodalom bennünket arra vonatkozóan, hogy ennek a kutatómunkának milyen jogi következményei lehetnek, legális-e, nyugodjunk meg, nincs ok az aggodalomra. A nyilvános adatok és a social media profilok publikusak. Minden személy egyénileg dönthet arról, hogy mennyit mutat meg magából profiljain keresztül, ha valaki szívesen oszt meg magáról információkat online, akkor bizonyos mértékben lemond a magánszférájáról. Természetesen szem előtt kell tartanunk néhány dolgot. Például ha elutasítunk egy jelöltet a vallási vagy szexuális hovatartozása miatt, azzal megsérthetjük a lokális szabályokat, ezért mindig ügyeljünk arra, hogyan használjuk fel a kiválasztási folyamatokban a rendelkezésünkre álló információinkat.
Legyünk védhetőek
Mindig konzultáljunk előzetesen jogi osztályunkkal, hogy segítsenek a kutatási folyamat kialakításában, meghatározásában. Amit meg kell határozni: mely webhelyek használhatók, ki az, aki jogosult a kutatás elvégzésére, és milyen típusú adatokat vizsgálhat az illető. Fontos, hogy minden jelölt esetében ugyanúgy járjunk el.
A legjobb megoldás egy a kereséstől független belső vagy külső kutató kinevezése. Ez megakadályozza, hogy az elhelyezés szempontjából felesleges információk jussanak el a HR szakemberhez, amelyek esetlegesen negatív vagy éppenséggel pozitív irányba mozdíthatják el a kiválasztást szubjektív megítélés alapján. Az olyan információkat, mint például egy előző munkaadó nyilvános rágalmazását, vagy egy illuminált állapotban nyilvános helyen készült képet azonban figyelembe kell vennünk, mivel ezek végső soron kihatással lehetnek a szervezetünkre is.
A napjainkra jellemző online-fókuszú kultúrában számtalan lehetőségünk van a tradicionális önéletrajz mellett, amiből többet megtudhatunk az álláskeresőkről. Ha egy jól összeállított és ellenőrzött kutatási módszert dolgozunk ki, és figyelembe vesszük a munkaügyi szabályokat, sokkal jobb eséllyel indulunk a legmegfelelőbb tehetség kiválasztásában.