A technológia azonban nem helyettesítheti az emberi oldalt – a kreativitást, az empátiát és elkötelezettséget, melyeket az ügyfelek nagyra értékelnek, és amely az innovációt és a megkülönböztetést mozgatja. Hogyan találhatják meg a vállalatok a megfelelő egyensúlyt a technológia és az emberi szerepvállalás között? Hogyan vezethetik át alkalmazottaikat a jelentős, forradalmi változások bizonytalanságán?
„A Human Forward, a Randstad új márkaígérete révén az embereket helyezzük a középpontba. Olyan élményt nyújtunk ügyfeleink, álláskeresőink és alkalmazottaink számára, amely személyesebb, hatásosabb, és amellyel azonosíthatják saját képességeiket. A technológia nagyon is része ennek a jövőbe vezető útnak, de fejlesztenünk kell az embereket, ahelyett, hogy megkerülnénk vagy felváltanánk őket” – mondja Jos Schut, a Randstad HR igazgatója.
Megkértük Jost, magyarázza el a Human Forward mögött rejlő elképzelést. Tanácsokat adott azon vállalatok számára, akik szeretnék bevonni az emberi tényezőt a digitális átalakulásba.
A Randstad egy olyan vállalat, amely arra törekszik, hogy összehozza a megfelelő jelölteket a munkáltatókkal. Hogyan segíthet ebben a technológia?
Jos Schut: A technológia a világunk motorja. Itt a Randstadnál most már szinte mindig digitális módon – online, mobiltelefonon vagy közösségi médián keresztül – történik az első kapcsolatfelvétel az ügyfelekkel vagy az új pozíciót kereső emberekkel. Biztosítanunk kell, hogy könnyen és gördülékenyen kapcsolatba léphessenek velünk – amikor, ahol és ahogyan számukra ez megfelel.
A Digital Factory és Randstad Innovation Fund segítségével forradalmian új eszközöket is fejlesztünk, amelyek használatával minden eddiginél pontosabban párosíthatjuk össze a megfelelő jelölteket az ügyfelekkel. Az álláskeresők oldalán az innováció játékosítást és pszichometrikai eszközöket tartalmaz, amelyek segítségével 360 fokos profilt készíthetünk a képességekről, tapasztalatokról és személyiségjegyekről. Az ügyfél oldalán az innovációk közé tartozik a proaktívabb munkaerő-tervezés, olyan eszközök, amelyekkel a vállalat potenciális jelöltek sokkal szélesebb spektrumát érheti el, illetve olyan eszközök, amelyekkel sokkal hatékonyabbak a toborzás és az azt követő kiválasztás költségei.
Milyen korlátai vannak a technológiának, és miért olyan fontos még mindig az emberi tényező?
Jos Schut: A technológia csak ennyit tud. Még lustává is teheti a vállalatokat. Az olyan szektorokban, mint amilyen a miénk is, kockázatos a technológiára bízni,hogy kiválasszon egy bizonyos számú alkalmazottat az adatbázisból egy adott számú pozíció betöltésére, anélkül, hogy valóban ismernénk a vállalatokat és a jelölteket. Nem tudhatjuk, hogy az általunk javasolt emberek valóban megfelelőek-e, és segítenek-e a vállalatnak az értékteremtésben.
Az USA-ban elvégzett kutatásunk ezt támasztja alá. Miközben a legtöbb jelölt elismeri a technológia érdemeit, frusztrálttá válnak, ha a technológia a toborzási folyamat emberi tényezője fölé lép. Szinte mindenki úgy vélekedett, hogy a technológiát a toborzás segítésére, de nem annak felváltására kell használni. Ötből négy ember gondolja úgy, hogy fontos, hogy a toborzást végző vállalatok az önéletrajzon túl, egyéniségként is megismerjék őket. A munkáltatók is egyetértenek ezzel: több mint négyötödük részesíti előnyben azokat a toborzó partnereket, akik személyes szempontokat is megosztanak a jelöltekről.
Más szektorok is hasonló kihívásokkal néznek szembe. Például számos bank bezárja fiókjait, és online felületre költözteti a folyamatokat és az ügyfelekkel való kapcsolattartást. Azonban ennek is vannak korlátai. Az emberek nem bánják az automatizált utalásokat vagy hogy mobiltelefonon kell ellenőrizniük egyenlegüket. De amikor fontos, életre szóló döntéseket kell hozniuk, például nyugdíj-megtakarítással vagy jelzáloggal kapcsolatosan, szeretnének egy képzett személlyel találkozni, aki megérti az igényeiket, átbeszéli velük a lehetőséget, és végigvezeti őket a teljes folyamaton.
Az emberi tényező nélkül a szolgáltatások gyorsan tömegcikké és teljesen egyformává válhatnak. A technológia valódi értéke abban rejlik, hogy lehetővé teszi a vállalatoknak, hogy jobban csináljanak dolgokat, illetve hogy új dolgokat csináljanak, ahelyett, hogy egy géppel egyszerűen elvégeztetnék azt a munkát, amelyet most végeznek. Ahogy a kereskedelem egyre több aspektusa válik automatizálttá, a vásárlók egyre nagyobb értéket tulajdonítanak azon kizárólagosan emberi képességeknek, amelyeket egy gép nem tud utánozni. Még azok a vállalatok is, amelyek látszólag a technológia élvonalába tartoznak, valójában az emberi tényezőnek köszönhetik erejüket és kitűnést jelentő tulajdonságaikat. Például sokszor a középpontba került a Netflix, mivel mesterséges intelligenciát (AI) használ a profilmegtekintési preferenciákhoz, és személyes ajánlásokkal kínálja fel igény szerinti tartalmait. Ez a profilbesorolás viszont azáltal vált lehetségessé, hogy emberek „betanították” a mesterséges intelligenciát. Ennek egyik fő lépése az volt, hogy a filmeket és a nézők rájuk adott reakcióit (pl. átkapcsolás egy másik filmre) több ezer érzelmi kapcsolódási pontra bontották le. Csak az emberek képesek ilyenfajta érzelmi kapcsolatra.
Hogyan próbálja a Randstad előtérbe helyezni az embereket?
Jos Schut: Az előbb említett okok miatt azt gondoljuk, hogy az egyszerű digitális átalakulásnál többre van szükség ahhoz, hogy relevánsak és „valami mást kínálók” maradjunk a gyorsan változó piacon. A zökkenőmentes digitális élmény nem több mint belépődíj. Ami most is és a jövőben is egyedülállóvá teszi a Randstadot, az az idő, amit ügyfeleink és álláskeresőink megismerésére fordítunk: megismerjük céljaikat és kitaláljuk, hogyan segíthetünk a megvalósításában. Nemcsak a pozíciók betöltése és a szükséges létszám elérése a célunk, az ügyfél és a jelölt tökéletes egymáshoz illőségére is ügyelünk.
A technológia valódi ereje az ügyfelekkel és álláskeresőkkel folytatott „ismerkedős” párbeszédek gazdagításában rejlik. Azáltal, hogy a technológia gondoskodik a kezdeti adatrögzítésről és az alapvető szűrésről, tanácsadóinknak több idejük marad mélyebbre ásni a vállalatok működésébe, és jobban megismerni a jelöltek céljait és potenciálját annál, mint amennyit az önéletrajzból megtudhatunk. A technológia adatvezérelt benyomásokat is kimutathat, amikre építve tanácsadóink fejleszthetik az interjúk minőségét és értékét. Ezért került sor a Human Forward elindítására. Szeretnénk kihasználni a technológia erejét és az emberek szenvedélyét, hogy egy olyan élményt teremtsünk, amely emberibb és értékesebb.
Hol van a helyes egyensúly technológia és ember között?
Jos Schut: Azt gondolom, hogy a helyes egyensúly keresése közben a vállalatoknak fel kell tenniük maguknak a kérdést: „hogyan használhatnánk a technológiát a növekedéshez, ahelyett, hogy csak költségeket csökkentünk vagy automatizáljuk a munkánkat.” Ha csak azért használjuk a technológiát, hogy csökkentsük a költségeket, de nem gondoljuk át a minőségre és szolgáltatásokra gyakorolt hatást, akkor a végén csak elűzzük ügyfeleinket.
Az is fontos, hogy a vállalaton belül az alkalmazottak feltegyék maguknak a kérdést: „Mit ajánlhatok én, amire egy gép nem képes, és hogyan hozhatom ki ebből a legtöbbet?”. A technológia folyamatosan fejlődik, ezért ügyelniük kell arra, hogy készségeik és munkamódszereik lépést tartsanak a fejlődéssel. Miközben sok pénzt fektetünk a digitális készségekbe, az innováció vezetéséhez szükséges kreativitás és a módosítások megvalósításához szükséges agilitás ugyanolyan fontos lehet.
A változás mértéke zavarba ejtő lehet. Hogyan történik az alkalmazottak bevonása?
Jos Schut: Az összes iparágra igaz, hogy sok alkalmazott fél attól, hogyan változik meg feladatuk a digitális átalakulás eredményeként vagy, hogy lesz-e egyáltalán munkájuk. Ezért létfontosságú, hogy az emberek kerüljenek a változási stratégia középpontjába, és ne csak a rendszerekre koncentráljunk. Ez viszont a HR részéről aktív közreműködést igényel. Ide tartozik annak elmagyarázása, hogy milyen értéket adhat a technológia az alkalmazottak számára – kevesebbet a gyűlölt feladatokból és több időt az értelmes tevékenységek végrehajtására.
Bizonyos munkák viszont mindenképp automatizálásra kerülnek. Ezért fontos, hogy legyenek tervek az átképzésre és új feladatok kiosztására, mielőtt sor kerülne a technológia bevezetésére. Az is fontos, hogy az alkalmazottaknak legyen lehetőségük ötleteik és véleményeik megosztására. A vállalatok tűzzék ezeket napirendre, és őszintén jelezzenek vissza róluk!
A Randstadnál kevés pozíció veszíti el fontosságát, ha egyáltalán lesz ilyen. Nehéz lehet azon alkalmazottak bátorítása, akik eddig jól teljesítettek, és ehhez nem használtak túl sok technológiai segítséget. Ez a kihívás sok vállalatnál visszaköszön majd. Azt is gondolom, hogy a HR lassan sajátítja el a digitális fejlődést. Amikor ezt a változástól való idegenkedést kezeljük, fontos megmutatnunk, hogyan segíthet a technológia az embereknek, és igen, hogyan maradhatnak le, ha nem tudják tartani a lépést. A legfontosabb ahhoz, hogy ez a fajta módosítás működjön, annak felismerése, hogy a változás ugyanannyira érinti a vállalati kultúrát, mint a technológiát, és mindennek középpontjában az emberek állnak.
Hogyan illenek ezek a célok a szervezeti célokba?
Jos Schut: A Randstadnál látjuk, milyen nagy hatással van a munka az emberek életére. Fő célunk az, hogy minél több embernek tegyük lehetővé egy biztos munkahely megtalálását, és minél több ember teljesedhessen ki munkájában. A Human Forward azzal járul hozzá ehhez, hogy olyan munkához segíti hozzá az embereket, amilyet valóban szeretnének. Nyilvánvaló, hogy az álláskeresők különböző dolgokra vágynak – van, aki tapasztalatot szeretne gyűjteni, amellyel majd előreléphet szakmájában, míg mások egyszerűen csak munkát szeretnének, hogy ki tudják fizetni a számlákat. Minél többet tudunk ezekről a törekvésekről, annál jobban tudjuk közvetíteni az jelölteket és ajánlatokat, illetve összekapcsolni az egymáshoz illő ügyfeleket és jelölteket.
Ennek fontos társadalmi szempontja is van. Ha számos iparágban sok munkaerőt váltanak fel gépek, akkor azok az emberek szenvednek majd legjobban, akik már most is nehezen találnak biztos munkahelyet. Ide tartoznak azok a fiatalok is, akik még soha nem dolgoztak, és nem tudják megszerezni a karrierjük elindításához szükséges tapasztalatot, illetve az idősebbek, akik úgy látják, hogy szűkülnek a lehetőségeik. A társadalom peremére szorult személyek, például a menekültek vagy büntetett előéletűek szintén érintettek. Ezen csoportok támogatása mindig is célkitűzésünk fontos része volt, és a jövőben szeretnénk továbblépni ezen a területen. Hiszünk abban, hogy mindenki rengeteg előnyt tud felkínálni. A technológia és a személyes benyomás kombinációja segíthet megtalálni ezeket a képességeket, amelyeket képzéssel támogathatunk, majd az álláskeresőket összekapcsolhatjuk a potenciális munkáltatókkal.
Mit tanulhatunk a Randstadtól?
- A posztdigitális korszakban minden eddiginél fontosabbak az emberi képességek.
- Az alkalmazottaknak agilisnek kell maradniuk, és változásra késznek kell lenniük, hogy lépést tartsanak a technológia fejlődésével.
- Ha az alkalmazottak egyetértése a sikeres átalakulás kulcsa, akkor fontos rámutatni arra, hogyan teszi értelmesebbé munkájukat a technológia.
Jos Schut 2001 januárjában ágazati igazgatóként kezdte karrierjét a Randstadnál.
Miután több Randstad ország és régió (Egyesült Királyság és Közel-Kelet, Ausztrália és Ázsiai és Csendes-óceáni térség) HR igazgatója volt, 2016 szeptemberében a Randstad Holding emberi erőforrások igazgatója lett.
A legfontosabb terület számára az emberek fejlesztése a Randstadon belül, ezért Jos Schut vezeti a globális tanulás és fejlődés programot, beleértve a Frits Goldschmeding Academy képzést is.
