Szinte észrevétlenül egy új korszakba léptünk, az adatvezérelt toborzás és kiválasztás korába. A hatalmas adatmennyiség és a prediktív analitika egyre több és több területet hódít meg, nem érhet senkit meglepetésként, hogy a munkaerő-toborzás világába is beférkőzött.
A piackutatás toborzási célokra való alkalmazása nem olyan régen kezdődött, de a szakembereknek kínált állások számából és az olyan konferenciákon elhangzó témákból ítélve, mint a szeptemberben Amszterdamban megrendezett SOSU (Sourcing Summit), egyre több cég ismeri el azt az értéket, amit az adatok adnak hozzá az üzlethez és határoz úgy, hogy ebbe fektet be. Meglepő, hogy csekély számú kereskedő sorakozott fel ebben az állásban, mint szolgáltató. Ennek következtében a cégek ezen a területen belső kapacitás kiépítésére törekszenek.
A tudás hatalom
Hogyan profitálhatnak a cégek a HRpiackutatásból? Először is tisztázni kell, hogy mit értünk „HR piackutatáson” vagy „tehetségelemzésen”. Valójában ez egy nagyon széles terület, amit még nem határoltak körül pontosan, mert még folyamatos fejlődésben van.
Általánosságban a tehetségelemzést két típusra oszthatjuk:
• belső – adatgyűjtés és használat saját cégen belül az információn alapuló, tehetséget érintő döntések meghozatalához
• külső – adatgyűjtés és használat a piacról az információn alapuló, széles körben értett toborzási lehetőségekkel és stratégiákkal kapcsolatos döntések meghozatalához
Egy példa a belső tehetségelemzésre a HP kilépési kockázat pontozása, amelyet Eric Siegel mutat be a „Prediktív Analitika” című könyvében. Bizonyos mennyiségű, dolgozóktól való adat gyűjtése és elemzése alapján a HP 75 százalékos pontossággal meg tudta jósolni, kik fogják otthagyni az állásukat.
A külső tehetségelemzés
A külső tehetségelemzés fókuszában a piaci adatgyűjtés és piackutatás áll és befolyásoló tényező lehet számos olyan döntés meghozatalában, mint például hol érdemes új irodát nyitni, milyen juttatásokat érdemes ajánlani a jelentkezők megnyerésére, a forrásbeszerzés milyen csatornáit érdemes használni, melyik versenytárs a forrásbeszerzők legjobb célpontja vagy egyszerűen abban, hogy hogyan kell a más országból érkezett jelentkezőkkel tárgyalni, hogy eladhassuk nekik a céget és az állást.
Nézzük, hogyan könnyítheti meg a piackutatás a munkaerő-toborzást.
1. számú ok: Tisztában lenni azzal, hova tart Ön az információk alapján meghozott döntésekkel és az ez által meghatározott tervezéssel. A piackutatás segíthet megtervezni az egész toborzási projektet. Az arra irányuló tudás, hogy melyik forrásbeszerzési csatornákat érdemes használni, elengedhetetlen a jó beszerzési stratégia megalkotásához és ahhoz, hogy Ön pontosan tudja, mit és miért csinál. Azt is tudnia kell, hogy a listáján szereplő beszerzési csatornák pontosan hány jelentkezőt tartogatnak. Ha ez a szám nem meggyőző és tömeges toborzást kell lebonyolítania, érdemes alternatív csatornák után nézni.
Nincs általános recept arra, hogy milyen adatokat kell figyelembe venni a beszerzési stratégia és a toborzási projekt megtervezésekor.
Érdemes lehet utánanézni, hogy mi az az ingázási távolság, amit a jelentkezők vállalnak és ez országonként sokszor nagy eltérést mutat. Ez a távolság megmutatja, hogy a célterület milyen sugarában keressen jelentkezőket. Ez nem jelenti azt, hogy a más területekről származó jelentkezőket teljesen ki kell zárnia, hanem inkább azt, hogy a célterületen található jelentkezőket lesz a legkönnyebb elkötelezni.
Csak akkor kell más területekre is kiterjeszteni a keresést, ha ezt a területet már kimerítette. Ez a stratégia természetesen nem alkalmazható azokra a szakmákra, amelyek állandó helyváltoztatással járnak, mint például az olaj- és gázipar.
Hasznos lehet feltárni azt is, hogy a dolgozók bizonyos iparban vagy országban a milyen okokból váltanak szakmát, megkönnyítve ezzel az elkötelezésüket. Ennek a feladatnak kellő nyitottsággal való megközelítése és annak elfogadása, hogy nem létezik minden projekthez teljes lista, kulcsfontosságúak a siker tekintetében.
2. számú ok: Éljen a rövidebb utakkal és fejlessze a hatékonyságát. A piackutatás nem csak a projekt megtervezésében és a stratégia meghatározásában segít, de megkönnyítheti magát a beszerzést is azzal, hogy rámutat arra, hol és hogyan ismerheti fel a jelentkezőket.
Annak ismerete, hogy a pályázók milyen csatornákon keresnek állást vagy mutatják be magukat a munkaadóknak, megváltoztathatja a projekt kimenetelét azáltal, hogy az így felgyorsult folyamat hozzásegíti a beszerzőket, hogy a képzett pályázókkal a versenytársakat megelőzve vegyék fel a kapcsolatot. A LinkedIn egy hatásos eszköz, de nem működik a piac minden területén és minden pozícióban. Annak figyelembe vételével kell eljárni, hogy probléma lehet a gyakorlott munkaerő hiánya és azt, hogy a márka, amely területén toborzást folytat, talán nem a legerősebb a piacon. Meglehet, hogy a beszerzési csatornák változatossága lehet a megoldás.
A pályázókkal való beszélgetés során a piacba nyert betekintés szintén felgyorsíthatja a projektet. Ha egy pályázó információt oszt meg a cégénél történt elbocsátásokkal kapcsolatban, ez hozzáférést biztosíthat olyan tehetségek választékához, ami nemcsak hogy alkalmas az adott pozícióra, de valószínűleg jobban érdeklik az új lehetőségek, mint bármely véletlenszerűen megcélzott csoportot.
3. számú ok: már majdnem ott tartunk? Bizonyos adattípusok nem feltétlen vannak a segítségére a pályázók beazonosításában, de segít a projekt lebonyolításában és segít kezelni a részvényesek elvárásait.
Át kell látni, hogy hány, a kívánt készségkészlettel rendelkező pályázó van jelen a célterületen. Különösen fontos ez a szűk keresletre számot tartó és szakemberhiánnyal küzdő területek által kínált pozíciók esetében. A munkafelvételi menedzser csak az összehasonlítás végett kért vajon még egy önéletrajzot annak ellenére, hogy az átküldöttek már megfelelnek a pozícióra?
Mindig szerencsés, ha magasak az elvárások és a legjobb munkaerő felvétele a kívánatos, azonban a menedzserek gyakran nem ismerik fel, hogy a rendelkezésre álló tehetségek száma kivételesen alacsony, és nem megengedhető a túlzott válogatás. Elsősorban a több lehetséges pályázó felkutatása sok időt emészthet fel, ha egyáltalán lehetséges. Másodszorra, az épp fontolgatás trágyát képező pályázók elveszíthetik az érdeklődésüket és visszaléphetnek. Harmadszorra a szakmabeli kis közösségek tagjai, különösen a hiányszakmákban, esetlegesen kommunikálnak egymással, próbálnak rájönni és nem értik, miért szánják őket ugyanarra a pozícióra, ami rombolhatja a munkáltatói márkát.
A tapasztalt piaci beszerzők szintén élhetnek a korábbi megfigyeléseikkel, mint például a pályázók tipikus válaszadási ideje. Ha ez az idő hosszú, mint például Németországban, akkor ez az információ segít az ügyfelek elvárásainak kezelésében a projekt ütemezését illetően.
A piackutatás más ilyen példái közé tartozik az olyan adatok iránti igény is, mint például:
• Milyen nagy a kereslet az olyan képességekkel rendelkezőkre, akiket Ön keres?
• Keres valaki jelen pillanatban DevOp mérnököket?
• Meddig lesz ez hatással a projektre?
• Milyen márkákkal kell versenyeznie az ilyen tehetségek keresése közben?
Annak megértetése a felvételi menedzserrel és az ügyféllel, hogy ezek a tényezők milyen hatással vannak a projekt, gyümölcsöző lehet minden fél részére.
Óvakodj a csapdáktól
Adatokkal dolgozni nem mindig könnyű. Elsősorban nagyon nehéz vagy akár lehetetlen minden keresett adatot megtalálni. Másodsorban időbe telik, mire levonjuk a következtetéseket. Harmadsorban az adatok félrevezetőek lehetnek, ha kizárólag egy vagy két pontra összpontosítunk, mert nem mutatnak átfogó képet. Másrészről nem mindig egyértelmű, hogy mit kell keresni. Bárhogyan is, még a nem teljes adatok is nyújthatnak betekintést és további erőfeszítéseket kell tenni a hiányos részek kiegészítésére.
A tehetségakvizíciós vezetőknek és toborzóknak ismernie kell az aktuális körképet az elérhető tehetségeket illetően és a piaci változások előtt kell járniuk. Ez versenyképes előnyhöz juttatja őket, ami által a toborzó menedzserek igazi partnerei lesznek.
Ez a cikk eredetileg a www.randstasourceright.com oldalon jelent meg.