tegye értékesebbé munkáltatói márkáját

egy kiváló jelöltélmény kialakításával.

A kiemelkedő tehetségek megnyerése elengedhetetlen minden munkáltató számára a mai kihívásokkal teli munkaerőpiacon. De hogyan juthat helyzetelőnyhöz a tehetségekért vívott háborúban?

a jelöltélmény elképzelése.

Lehet, hogy azzal már tisztában van, mennyire fontos egy pozitív jelöltélmény megalkotása a tehetség-bevonzási stratégiája szempontjából, de ennek a pontos meghatározása már kevésbé egyértelmű. Gyakori kérdés, ami sok munkaadót zavar, hogy hogyan illessze be a munkáltatói márkájába a jelöltélmény javítását célzó intézkedéseket. Habár mindkét dolog nagyon fontos a jelöltek bevonzása szempontjából, különböznek egymástól funkciójukat tekintve, ezért különbözőképpen kell foglalkozni velük.

A munkáltatói márka az Ön vállalatának munkavállalói megítélését, ismertségét és vonzerejét jelenti a jelenlegi alkalmazottak, aktív és passzív jelöltek és a döntéshozók számára. Egy negatív élmény tovább kísérheti a jelöltjeinket karrierjük során, ezért kritikus fontosságú, hogy most fektessen kellő energiát és erőforrást a javítására.

Az első lépés annak biztosítására, hogy a jövőbeli kollégái számára erős jelöltélményt tudjon nyújtani, az útjuk átfogó meghatározása az első benyomástól, egészen a csapatba való beilleszkedésükig. Ha megértjük azokat a hatásokat, amelyek érik őket a jelentkezési folyamat során, képesek leszünk fejleszteni a stratégiánkat és kereshetünk egy olyan taktikát, amely támogatni fogja azt. Azáltal, hogy definiáljuk a folyamat elemeit, képesek leszünk priorizálni azokat a kritikus erőforrásokat, amelyekre feltétlenül szükségünk lesz a pozitív jelöltélmény kialakítása során.

Gondolja végig, hogy az álláskeresők milyen módokon találkozhatnak a márkájával akár munkáltatóként, akár termékként/szolgáltatásként vagy vállalatként. Számtalan ilyen pont létezik, igyekezzen mindegyiket számba venni.

A jelöltélmény feltérképezése indulhat azzal is, hogy visszajelzést kérünk az állásainkra jelentkező jelöltektől. Győződjön meg róla, hogy rákérdez a jelölt első tapasztalatára a vállalatát illetően, illetve arra, milyen forrásokat használt, hogy jobban megismerje a cégét. Fontos lehet továbbá, hogy milyen faktorok befolyásolták abban, hogy az Ön vállalatára esett a választásuk. Ez leszűkíti majd a fókuszt azokra a tevékenységekre, amelyek jelentősen hatnak a potenciális jelöltjeire. Ebben a szakaszban kiemelkedően fontos lehet a közösségi médiában való jelenlét (Facebook, Linkedin, Instagram), illetve a munkahely-értékelő platformok is.

Amikor a jelöltek belépnek a toborzási folyamatba, vizsgálja meg, milyen felületről jutott el az Ön álláshirdetéséhez. A saját vállalati karrier oldaláról, állásportálról, esetleg ajánlásból érkezett, vagy valamilyen más csatornán keresztül? Ha sikerül megértenie, honnan érkezett a jelölt, jobban meg tudja határozni a lehetséges útvonalakat, amelyeken beérkeznek a pályázatok és ezzel együtt az esetleges érintkezési pontokat is egyszerűbben derítheti fel. Térképezze fel a kiválasztási folyamat minden olyan lépését, amely során kapcsolatba lép a jelöltekkel (előszűrés, telefonos és személyes interjú, elhelyezés, stb.).

Lehet, hogy bizonyos esetekben szükséges külön-külön számba venni az állandó és időszakos munkavállalói élményeit és tapasztalatait is, mivel a tehetségmenedzsment stratégiának ki kell terjednie a rugalmas munkaerőre is. A kölcsönzött munkavállalók, egyéni vállalkozók, szabadúszók egyre kritikusabbá válnak a globális munkaerőpiacon, ezért fontos, hogy pozitív élményekkel gazdagodjanak a cégéhez kapcsolódóan. Ezzel megakadályozhatja, hogy idő előtt elhagyják a fedélzetet, vagy egy új állandó pozíció mellett döntsenek egy másik vállalatnál.

Egy gyakori hiba, amit elkövetnek a vállalatok, hogy csak a kiválasztási folyamat egy bizonyos részére fókuszálnak. Ez leggyakrabban a folyamat azon része, amikor a jelölt bejelentkezett egy pozícióra, de erre a részletre összpontosítani messze nem elég. Már a jelentkezés előtt számos kapcsolódási pont van, nem beszélve a kiválasztási folyamat későbbi szakaszairól, amely pontok jelentősen befolyásolják a cégéről kialakuló képet. Ha a folyamat egy részletére összpontosít, azzal csökkenti a potenciális fejlesztési lehetőségeit és ezzel együtt ront a jelöltélményen is.

Ha a munkáltató igyekszik figyelembe venni a teljes kiválasztási folyamatot, amin végighalad egy jelölt, akkor is elkerülheti egy-egy érintési pont a figyelmét. Például a legtöbb vállalat nem ad elég alapos tájékoztatást az interjúra érkező jelölt számára arról, mire számíthat, amikor megérkezik, mivel készüljön fel a beszélgetésre, hogyan öltözzön fel.  Bár első ránézésre ez triviálisnak tűnhet, néhány jó tanács csökkentheti a jelölt bizonytalanságát és növelheti az interjú eredményességét, ezzel együtt javítani fogja a jelölt tapasztalatait is.

Figyelemre méltó tendencia, hogy a vállalatok egyre nagyobb befektetéseket tesznek a jelöltek tapasztalatainak javítására. A Randstad Sourceright 2019-es Talent Trends kutatása szerint 800 felsővezető és humánerőforrás-vezető válaszai alapján a szervezetek 66%-a növeli a jelöltélmény fejlesztésére szánt kiadásait, az előző évi 55%-hoz képest. Ezen túlmenően a vállalatok 93%-a azt mondta, hogy az elkövetkező évben tervez az álláskeresők és a munkavállalók élményének javítását célzó intézkedéseket.

Tehát, amikor a jelöltek tapasztalatainak javításáról van szó, kezdje meg a folyamat és az ahhoz kapcsolódó összes érintkezési pont meghatározását. A befolyásoló tényezők azonosításával jobban lehet priorizálni a beruházásokat időben és költségvetésben, hogy hosszú távon pótolni tudja a hiányosságokat és javítsa az általános tapasztalatokat.

kulcslépések a vállalat jelöltélményének meghatározásakor.

- Figyelembe kell venni minden olyan felületet, ahol az álláskeresők találkozhatnak a márkájával, mielőtt belépnének a kiválasztási folyamatba. A TalentBoard szerint a jelöltek 71%-a már azelőtt kialakít egy véleményt a vállalatról az előzetes kutatásai alapján, mielőtt jelentkezne egy állásra.

- Fel kell ismerni azokat a külső és belső véleményvezéreket, akik kulcs szerepet játszanak abban, hogyan ítélik majd meg a jelöltek a vállalat munkáltatói márkáját. Ez segít majd az olyan stratégiai kapcsolatok kialakításában, amelyek fejlesztik a márkát.

-  Vizsgálja meg a jelentkezési folyamatot és határozza meg az összes lépést, amelyen a jelölteknek végig kell haladniuk a jelentkezési folyamatban. Ez segíteni fog a szükségtelen vagy logikailag hibás lépések kiszűrésében és a jelöltélmény optimalizálásában.

- Készítsen felmérést a jelöltek körében a jelentkezési folyamatról. Ezekkel az adatokkal a kezében könnyedén azonosíthatja és javíthatja a jelenlegi hiányosságokat és problémákat.

- Dolgozzon ki egy stratégiát azoknak a jelölteknek a kezelésére, akik bár a kívánt pozícióra nem megfelelőek, alkalmasak lehetnek valamilyen más nyitott pozícióra.

a kapcsolódási pontok meghatározása.

A jelöltélmény meghatározásának első lépése, hogy meg kell vizsgálni az összes lehetséges kapcsolódási pontot, ahol a potenciális jelöltek találkozhatnak a márkájával. A vállalatok gyakran átsiklanak az apró részleteken, ami nem feltétlenül okoz kárt a márkában, azonban sok cég esik abba a hibába, hogy a nagyobb, jelentősebb tényezőket is figyelmen kívül hagyják. Ennek eredményeként könnyen elveszítheti annak az esélyét, hogy valóban elkötelezett jelölteket vonz be.

Először tekintsen be mélyebben a jelöltélmény legelső részébe. Még azelőtt, hogy az álláskeresők megérkeznek a karrierportáljára vagy reagálnak egy adott álláshirdetésére, előfordulhat, hogy ügyfélként találkozott Önnel. A TalentBoard 2018-as észak-amerikai Jelölt Élmény Kutatása szerint az álláskeresők 43%-a rendelkezett korábbi tapasztalattal, azokról a vállalatokról, amelyekhez jelentkeztek, és 71%-uk elmondása szerint végzett előzetes kutatást a vállalatról a pályázata beadását megelőzően.

Éppen ezért nagyon fontos, hogy kihasználja a vállalati márka adta lehetőségeket a munkáltatói márka felépítésekor. Számos magas színvonalú vállalkozás (mint például az Apple, Amazon vagy a Google) használja már arra is az erős, közkedvelt vállalati márkáját, hogy jobban be tudja vonzani és elkötelezze a tehetséges munkavállalókat.

Vessen egy pillantást például a PepsiCo-ra. Rebecca Gloyne, a vállalat európai és szubszaharai afrikai régió Employer Branding vezetője azt írta a Marketing Weekben, hogy a munkáltatói márka, valamint a tehetség-bevonzási stratégia a teljes márkaportfólió fontos eleme. A Johnson & Johnsonnál Sjoerd Gehring, a tehetségmenedzsmentért és munkáltatói élményért felelős globális ügyvezető a vállalat által felépített J&J Shine programon keresztül hivatott létrehozni egy olyan „fogyasztóközpontú szemléletmódot, amely képes kifejezni, hogyan viszonyul a cég a munkavállalói élményhez és a munkaerő-felvétel folyamatához”.

Egy másik jó példa a GE által a mainsteam médiában elindított kampány, melynek célja kifejezetten az volt, hogy a szoftvermérnökök és a fejlesztők számára kínáljon kiemelkedő lehetőségeket, mint munkaadó. A kampány elsődleges célja az volt, hogy megváltoztassa a köztudatban élő negatív percepciót, mely szerint a GE egy régi gazdasági gyártócég és hangsúlyozza a fejlesztők és más digitális területen dolgozók számára, hogy milyen modern, egyedi lehetőségeket képesek nyújtani nekik más vállalatokhoz képest.

Azonban a vállalati márkán túl sok más befolyásoló tényező is van a jelentkezési folyamatot megelőző szakaszban. A munkahelyekre specializálódott értékelő oldalak például kifejezetten felkapottak lettek az álláskeresők körében, de ne feledkezzen meg az olyan platformokról sem, mint a különböző digitális csoportok és közösségek (például a Linkedinen vagy a Facebookon), ahol a tehetségek gyakran informálódnak egymástól és értékelik az egyes munkaadókat. Ezek a portálok különösen nagy problémát jelenthetnek a vállalatok számára, mert kevés lehetőség nyílik a vélemények megfigyelésére és befolyásolására.

Például a Workplace egy olyan Stack Exchange fejlesztői közösség, amely lehetővé teszi a tagok számára, hogy kérdéseket tegyenek fel egymásnak és megosszák tapasztalataikat. A témák közé tartoznak például a legjobb munkahelyek, karrierlehetőségek és egyéb olyan kérdések, amelyek befolyásolhatják a fejlesztők döntését egy adott iparághoz, vagy vállalathoz kapcsolódóan.

Amikor a jelölt belép a kiválasztási folyamatba, a legfontosabb találkozási pont számára a karrier oldalunk lesz. A TalentBoard szerint a jelöltek 58%-a használja a vállalati karrier oldalakat arra, hogy lehetőségek után kutasson, ami a 2017-es adatokhoz képest 2%-os emelkedést jelent. Emellett a válaszadók számára ez a leggyakrabban használt csatorna a vállalatról való információszerzéshez, második helyezett a személyes kapcsolatok, ajánlás lett, a dobogó harmadik helyét pedig a Linkedin foglalta el. Mivel a vállalati karrier oldalt teljes mértékben Ön tudja kontrollálni, meg kell próbálnia a jelöltekkel való interakciók jelentős részét erre a felületre koncentrálni.

Számos vállalat elbukik ezen a ponton. A leggyakoribb hiba, ami előfordul, hogy nem alakítják mobil-baráttá a karrier oldalt, ezzel pedig számtalan jelöltet veszítenek el. Éppen ezért érdemes ezt a fejlesztést prioritásként kezelni.

Mit is jelent ez pontosan?

- A jelentkezési folyamat egyszerűsítése. Fontos, hogy minimalizálja a jelentkezők által kitöltendő kötelező mezők számát. Ne tegyen fel túl sok kérdést az űrlapon, amit lehet, halasszon el a kiválasztási folyamat későbbi szakaszaira. Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) kimutatta, hogy a jelöltek 60%-a felfüggeszti az online jelentkezési folyamatot, ezért érdemes lerövidíteni a kérdéssort a magasabb befejezési arány érdekében.

- A vállalat által kínált karrier lehetőségeket bontsa kisebb, könnyebben és gyorsabban fogyasztható részekre. A mobilról érkező potenciális jelöltek gyorsaságra és rövid, lényegre törő megfogalmazásra vágynak.

- Győződjön meg róla, hogy a pozíciói leírásai jól vannak megírva, jól strukturáltak, felkeltik az érdeklődést és tartalmazzák a célcsoport számára legfontosabb kulcsszavakat. Fontos, hogy mélyebb betekintést nyújtsanak a vállalati kultúrába, a kínált szolgáltatások vagy termékek körére és az ott dolgozókra.

- Legyen az oldala megosztható és közösségbarát. A mai digitális kapcsolat fókuszú világban komoly lehetőségektől esünk el, ha a tartalmaink nem támogatják a legfontosabb közösségi média felületeken való megosztást.

- Ne felejtsen el visszajelzést kérni. A jelentkezési folyamat végén kérjen visszajelzést a folyamat során szerzett tapasztalatokról, benyomásokról. Ennek segítségével értékes adatokat nyerhet a folyamat további fejlesztéséhez.

Ahogyan előrébb jutnak a jelöltek a kiválasztási folyamatban, számtalan egyéb tényező fogja befolyásolni a vállalathoz való viszonyulásukat, ezért az az elsődleges feladat, hogy minden lépést gondoljon végig és tökéletesítsen, amennyire csak lehet. Például, amikor átnéz egy önéletrajzot, milyen gyorsan juttatja tovább vagy utasítja el a jelöltet? Milyen rendszerességgel kommunikál velük a folyamat során, hogy ne veszítsék el az érdeklődésüket? Személyes vagy videó-interjú esetén mennyire alkalmazkodik az ő időbeosztásukhoz? Személyes interjú esetén milyen információkat bocsát előre a rendelkezésükre? Ad-e elegendő információt arról, mire számíthatnak, hogyan készüljenek fel, vagy éppenséggel hogyan tudják megközelíteni az irodát?

Végezetül pedig, semmiképp ne hagyja figyelmen kívül a sikeres felvétel után következő feladatokat. Azok a munkavállalók, akik a kiválasztást követően jó betanítási folyamatot tapasztalnak meg, nagy valószínűséggel gyorsabban tudják elsajátítani a feladataikat, jobban be tudnak illeszkedni és hosszú távon sokkal elkötelezettebbek lesznek. Emellett vélhetően szívesebben osztják majd meg pozitív tapasztalataikat ismerőseikkel, szakmai kapcsolataikkal, ezzel is erősítve a cég munkáltatói márkáját.

5 tipp a jelöltek kapcsolódási-pontjainak fejlesztésére.

- Értékeljen minden kritikus pontot abból a szempontból, hogy mennyire könnyítheti meg vagy javíthatja a jelöltélményt. Szükség van-e jelentősebb beruházásokra, vagy gyorsan pótolhatók a hiányosságok? Ez segíteni fog annak a megértésében, hogy milyen erőforrásokra lesz szüksége.

- Monitorozza folyamatosan, hogy miket mondanak az Ön vállalatáról. Ez fontos, mert egy átlagos jelölt hét különböző forrást használ arra, hogy információt gyűjtsön a kiszemelt vállalatról, tudnia kell, milyen információkba futat bele.

- Határozza meg, melyek azok a dolgok, amelyeken tud, és amiken nem tud változtatni. Bizonyára keveset tud tenni az interneten fellelhető negatív kritikák eltüntetése érdekében, de helyette ösztönözheti a munkatársait, hogy egyfajta márkanagykövetként segítsék a vállalat hírnevének javulását.

- Auditálja a felvételi eljárását. Ha több eszközről teszteli a folyamatot és akadályokba ütközik, akkor vélhetően számtalan potenciális jelöltet veszít el minden nap. Próbálja meg felhasználói szemmel lépésről-lépésre megvizsgálni a folyamatot és javítsa ki az eseteges hibákat.

- Készítsen egy helyreállítási tervet. Miután azonosította az összes kapcsolódási-pontot, tervet kell készítenie és priorizálnia kell a legfontosabb hiányosságokat. Fogalmazza meg a hosszú távú terveit is, ne csak a rövidtávon megoldandó problémákra fókuszáljon.

A munkáltatói márka az Ön vállalatának munkavállalói megítélését, ismertségét és vonzerejét jelenti a jelenlegi alkalmazottak, aktív és passzív jelöltek és a döntéshozók számára. Egy negatív élmény tovább kísérheti a jelöltjeinket karrierjük során, ezért kritikus fontosságú, hogy most fektessen kellő energiát és erőforrást a javítására.

Az első lépés annak biztosítására, hogy a jövőbeli kollégái számára erős jelöltélményt tudjon nyújtani, az útjuk átfogó meghatározása az első benyomástól, egészen a csapatba való beilleszkedésükig. Ha megértjük azokat a hatásokat, amelyek érik őket a jelentkezési folyamat során, képesek leszünk fejleszteni a stratégiánkat és kereshetünk egy olyan taktikát, amely támogatni fogja azt. Azáltal, hogy definiáljuk a folyamat elemeit, képesek leszünk priorizálni azokat a kritikus erőforrásokat, amelyekre feltétlenül szükségünk lesz a pozitív jelöltélmény kialakítása során.

Gondolja végig, hogy az álláskeresők milyen módokon találkozhatnak a márkájával akár munkáltatóként, akár termékként/szolgáltatásként vagy vállalatként. Számtalan ilyen pont létezik, igyekezzen mindegyiket számba venni.

A jelöltélmény feltérképezése indulhat azzal is, hogy visszajelzést kérünk az állásainkra jelentkező jelöltektől. Győződjön meg róla, hogy rákérdez a jelölt első tapasztalatára a vállalatát illetően, illetve arra, milyen forrásokat használt, hogy jobban megismerje a cégét. Fontos lehet továbbá, hogy milyen faktorok befolyásolták abban, hogy az Ön vállalatára esett a választásuk. Ez leszűkíti majd a fókuszt azokra a tevékenységekre, amelyek jelentősen hatnak a potenciális jelöltjeire. Ebben a szakaszban kiemelkedően fontos lehet a közösségi médiában való jelenlét (Facebook, Linkedin, Instagram), illetve a munkahely-értékelő platformok is.

Amikor a jelöltek belépnek a toborzási folyamatba, vizsgálja meg, milyen felületről jutott el az Ön álláshirdetéséhez. A saját vállalati karrier oldaláról, állásportálról, esetleg ajánlásból érkezett, vagy valamilyen más csatornán keresztül? Ha sikerül megértenie, honnan érkezett a jelölt, jobban meg tudja határozni a lehetséges útvonalakat, amelyeken beérkeznek a pályázatok és ezzel együtt az esetleges érintkezési pontokat is egyszerűbben derítheti fel. Térképezze fel a kiválasztási folyamat minden olyan lépését, amely során kapcsolatba lép a jelöltekkel (előszűrés, telefonos és személyes interjú, elhelyezés, stb.).

Lehet, hogy bizonyos esetekben szükséges külön-külön számba venni az állandó és időszakos munkavállalói élményeit és tapasztalatait is, mivel a tehetségmenedzsment stratégiának ki kell terjednie a rugalmas munkaerőre is. A kölcsönzött munkavállalók, egyéni vállalkozók, szabadúszók egyre kritikusabbá válnak a globális munkaerőpiacon, ezért fontos, hogy pozitív élményekkel gazdagodjanak a cégéhez kapcsolódóan. Ezzel megakadályozhatja, hogy idő előtt elhagyják a fedélzetet, vagy egy új állandó pozíció mellett döntsenek egy másik vállalatnál.

Egy gyakori hiba, amit elkövetnek a vállalatok, hogy csak a kiválasztási folyamat egy bizonyos részére fókuszálnak. Ez leggyakrabban a folyamat azon része, amikor a jelölt bejelentkezett egy pozícióra, de erre a részletre összpontosítani messze nem elég. Már a jelentkezés előtt számos kapcsolódási pont van, nem beszélve a kiválasztási folyamat későbbi szakaszairól, amely pontok jelentősen befolyásolják a cégéről kialakuló képet. Ha a folyamat egy részletére összpontosít, azzal csökkenti a potenciális fejlesztési lehetőségeit és ezzel együtt ront a jelöltélményen is.

Ha a munkáltató igyekszik figyelembe venni a teljes kiválasztási folyamatot, amin végighalad egy jelölt, akkor is elkerülheti egy-egy érintési pont a figyelmét. Például a legtöbb vállalat nem ad elég alapos tájékoztatást az interjúra érkező jelölt számára arról, mire számíthat, amikor megérkezik, mivel készüljön fel a beszélgetésre, hogyan öltözzön fel.  Bár első ránézésre ez triviálisnak tűnhet, néhány jó tanács csökkentheti a jelölt bizonytalanságát és növelheti az interjú eredményességét, ezzel együtt javítani fogja a jelölt tapasztalatait is.

Figyelemre méltó tendencia, hogy a vállalatok egyre nagyobb befektetéseket tesznek a jelöltek tapasztalatainak javítására. A Randstad Sourceright 2019-es Talent Trends kutatása szerint 800 felsővezető és humánerőforrás-vezető válaszai alapján a szervezetek 66%-a növeli a jelöltélmény fejlesztésére szánt kiadásait, az előző évi 55%-hoz képest. Ezen túlmenően a vállalatok 93%-a azt mondta, hogy az elkövetkező évben tervez az álláskeresők és a munkavállalók élményének javítását célzó intézkedéseket.

Tehát, amikor a jelöltek tapasztalatainak javításáról van szó, kezdje meg a folyamat és az ahhoz kapcsolódó összes érintkezési pont meghatározását. A befolyásoló tényezők azonosításával jobban lehet priorizálni a beruházásokat időben és költségvetésben, hogy hosszú távon pótolni tudja a hiányosságokat és javítsa az általános tapasztalatokat.

kulcslépések a vállalat jelöltélményének meghatározásakor.

- Figyelembe kell venni minden olyan felületet, ahol az álláskeresők találkozhatnak a márkájával, mielőtt belépnének a kiválasztási folyamatba. A TalentBoard szerint a jelöltek 71%-a már azelőtt kialakít egy véleményt a vállalatról az előzetes kutatásai alapján, mielőtt jelentkezne egy állásra.

- Fel kell ismerni azokat a külső és belső véleményvezéreket, akik kulcs szerepet játszanak abban, hogyan ítélik majd meg a jelöltek a vállalat munkáltatói márkáját. Ez segít majd az olyan stratégiai kapcsolatok kialakításában, amelyek fejlesztik a márkát.

-  Vizsgálja meg a jelentkezési folyamatot és határozza meg az összes lépést, amelyen a jelölteknek végig kell haladniuk a jelentkezési folyamatban. Ez segíteni fog a szükségtelen vagy logikailag hibás lépések kiszűrésében és a jelöltélmény optimalizálásában.

- Készítsen felmérést a jelöltek körében a jelentkezési folyamatról. Ezekkel az adatokkal a kezében könnyedén azonosíthatja és javíthatja a jelenlegi hiányosságokat és problémákat.

- Dolgozzon ki egy stratégiát azoknak a jelölteknek a kezelésére, akik bár a kívánt pozícióra nem megfelelőek, alkalmasak lehetnek valamilyen más nyitott pozícióra.

belemélyedne az employer brandingbe? olvassa el további cikkeinket a témában!

tovább olvasok

kapcsolódó cikkek