Manapság számos vállalat küzd azzal, hogy hogyan kezelje hatékonyan a többgenerációs munkaerőt. A probléma gyökere abban rejlik, hogy az egyes csoportok különbözőképpen állnak a kommunikációhoz, a problémamegoldáshoz, az együttműködéshez és az elköteleződéshez. Ezek a különbségek hatással vannak az emberek munkahelyi magatartására, sőt, abban is szerepet játszanak, hogy hogyan kapják meg az állást.
Lehet, hogy ez nyilvánvaló, pedig keveset hallunk róla, és nincs túl sok rálátásunk erre a témára. Többek között ezért is szerettünk volna válaszokat kapni következő kérdésinkre. Szerepet játszik az életkor napjaink digitális világában történő munkakeresésénél? Hogyan keresnek állást az egyes korcsoportokba tartozó emberek? És milyen különbségek rejlenek a folyamat során szerzett tapasztalataikban – illetve mi az, amiben egyeznek?
A válaszokért ne hagyja abba itt az olvasást!
Különböző útvonalakon a munkahelyig
A Randstad tanulmánya által felfedett generációs különbségek közül az egyik legszembetűnőbb egyben a legkevésbé meglepő is. A legtöbb 55 éves vagy idősebb munkavállaló számára a közösségi média alapvetően nem kerül szóba álláskeresésnél. A másik oldalon viszont a 18–24 évesek 43 százaléka úgy nyilatkozott, hogy a közösségi csatornákra támaszkodva találnak új szakmai lehetőségeket. Ez a megállapítás hasznos információ lehet azon munkáltatók számára, akik szakembereket szeretnének toborozni, legyen szó kezdő vagy éppen középvezetői pozícióról. Például a közösségi média talán nem a legjobb hely, ha számviteli vezetőt keres, de nagyszerű csatorna lehet egy könyvelő megtalálásához.
Hasonló aszimmetria figyelhető meg abban is, hogy az egyes generációk tagjai hogyan találták meg első munkahelyüket. Az 55 éves és idősebb válaszadók közel egyötöde (19%) olyan pozícióban kezdte szakmai pályafutását, amelyről újsághirdetésekből értesült, miközben a 18–24 évesek körében ez alig igaz valakire (2%).
Ezen különbségek ellenére mindegyik korcsoport egyetértett abban, hogy személyes ismeretségi körük – család, barátok, korábbi munkatársak stb. – rendkívül fontos szerepet játszanak a munkahely megtalálásához vezető úton.
Jelentős különbségek a jelentkezők profiljaiban
Az 55 éves és idősebb korosztály kevesebb jelentkezést nyújt be az álláskeresés során. Ezek száma átlagosan egy és három között van. A 18–24 évesek, akik karrierjük elején vannak, hajlamosabbak nagyobb hálót kivetni: esetükben a beadott jelentkezések száma négy és hat közé tehető.
Habár az eltérés önmagában nem tűnik túlzottan jelentősnek, úgy tűnik, a felmérés további pontjaihoz is kapcsolódik. És ha ezeket együtt vizsgáljuk, alapvető különbségeket találunk az egyes generációk álláskeresési szokásaiban.
Egyrészt úgy tűnik, hogy az idősebb munkavállalók komolyabban és megfontoltabban közelítik meg az álláskeresés kérdését. Ha ez életkor miatti diszkriminációnak tűnne, vegyük figyelembe azt a tényt, hogy a Randstad felmérésében a 18 és 24 év közötti válaszadók 70 százalékkal nagyobb arányban feleltek igent a „Jelentkezett valaha úgy egy állásra, hogy nem olvasta el a teljes munkaköri leírást/az összes elvárást?” kérdésre, mint az 55 évnél idősebbek.
És amikor a tényleges állásinterjúkra kerül sor, a 18–24 évesek vagy kevésbé őszinték, mint valamivel idősebb társaik, vagy egyszerűen nyíltabban beszélnek arról, hogy nem mondanak igazat. A 18 és 24 év közöttiek 42 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a múltban hazudott vagy túlzott az állásinterjúk során, míg az 55 éves és idősebb korosztályban ez csak 21 százalék.
A bizonyosság hiánya – és annak hatásai
Az eddig felsorolt különbségek némelyike magyarázható azzal, hogy az egyes generációk hogyan értékelik a kínált pozícióhoz megfelelő képzettségüket. Nevezhetjük ezt önmagunkba vetett hitnek, vagy egyszerűen csak magabiztosságnak is. Például az 55 év feletti korosztály jelentős többsége (66%) nyilatkozott úgy, hogy a lehető legmagasabb szintű képzettséggel rendelkezik ahhoz a pozícióhoz, amelyre nemrég jelentkezett. A 18 és 24 évesek körében csak 39 százalék volt ez az arány – és ez megmagyarázhatja a túlzásra vagy füllentésre való hajlandóságot. Az eredmény sajnos az, hogy a HR-vezetők túl gyakran szembesülnek a jelenettel, amikor is halomban állnak előttük a nem megfelelő jelöltek önéletrajzai.
Nem csoda tehát, hogy az egyes generációk különböző élményekről számolnak be, ami az állásinterjúkat illeti. Például a 18 és 24 év közöttiek több mint egyharmada számára nehézséget jelentett a „Miért alkalmazzam Önt?” kérdés megválaszolása. Egy olyan kérdésé, ahol a jelöltnek meg kell neveznie az általa képviselt értéket. Az 55 évnél idősebbek körében csak 17 százalék volt ez az arány. Érdekes módon az idősebb korcsoport válaszadóinak több mint egyharmada mondta azt, hogy soha nem követett el hibát a korábbi állásinterjúik során.
Közös jellemzők és fő tanulságok
Azonban nem minden változik az életkorral. Például minden korcsoportból nagyjából a válaszadók fele ismerte el, hogy az álláskeresés stresszes folyamat. Hasonlóképpen értett egyet abban minden válaszadó, hogy hasznos lenne számukra, ha több iránymutatást kapnának a keresés során.
Ezek, illetve az egyéb egymást átfedő területek ellenére a Randstad tanulmányából világossá vált, hogy jelentős különbségek jellemzik az egyes generációk munkavállalásig vezető útját. Fontos megemlíteni, hogy a fiatalabb munkavállalók körében tapasztalt önmagukkal kapcsolatos bizonytalanság feltűnően hiányzik az idősebb társaik önértékeléséből. És ez egy olyan különbség, amely gyakran félreértésekhez, rossz kommunikációhoz vagy egyéb bakihoz vezet, amikor napjainkban a vezetőknek többgenerációs munkaerővel kell dolgozniuk.
A felmérés módszere
A felmérést a OnePoll végezte a Randstad US megbízásából 2018. szeptember 18. és október 1. között, amely során 2000 amerikai munkavállalót kérdeztek meg.