A legjobban teljesítő munkavállalók (váratlan) felmondása legtöbbször sokként éri a csapatot, ami kihatással lehet a csapat jövőjére is. A csapaton belüli morál legtöbbször romlik ilyenkor, újra kell szervezni a feladatok elosztását, és csökkenhet a produktivitás is egy időre. Emiatt kulcsfontosságú, hogy munkaerő gazdálkodási stratégiánkban is kiemelt figyelmet fordítsunk a tehetségek megtartására.
A másik ok, amiért fontos előtérbe helyezni a megtartást a HR stratégia kialakítása során, hogy folyamatosan biztosítható legyen a megfelelő szaktudással rendelkező munkavállalói létszám. Egyes szektorokban (mint például az autóipar, vagy más termelő ágazatok) ugyanis rendkívül nehéz szakképzett munkaerőt találni, annak ellenére, hogy a világ számos országában küzdenek munkanélküliséggel is egy időben.
Nem kérdés tehát, hogy a HR stratégia sikerének kulcsa, jelen helyzetben különösen, a megtartás lehet. Cikksorozatunk első részében a fluktuáció csökkentéséhez, másodikban pedig a megtartási stratégia kialakításához adunk tippeket.
fluktuáció 1x1
A fluktuáció része egy szervezet életének, azonban mértéke egyáltalán nem figyelmen kívül hagyható tényező. Természetes, hogy munkavállalóink egy része távozik nyugdíjazás, költözés, családi okok, illetve karrierváltás miatt, vagy akár egy más pozícióba a szervezeten belül.
A felmondások közel fele azonban elkerülhető is lehetne. Sok esetben ugyanis ilyenkor derül ki, hogy a munkavállaló valami miatt elégedetlen, ami például a dolgozói elégedettség mérésével korábban kiderülhetett volna és orvosolható is lett volna.
A Randstad Employer Brand Research magyarországi eredményei rámutattak, hogy a járványidőszak alatt a munkáltatók által a kialakult helyzetre adott válasz nagyban befolyásolta a munkavállalók lojalitását. A magyar válaszadók 53%-a mondta, hogy hűségesebbnek érzi magát emiatt munkáltatójához és mindössze 11% nyilatkozott úgy, hogy csökkent lojalitása munkáltatója felé. Munkavállalóink igényeinek szem előtt tartása és beépítése a stratégiába tehát egy lehetséges eszköz a lojalitás növeléséhez is.
A kutatás eredményei alapján 2020 második felében csökkenő tendenciát mutatott hazánkban a fluktuáció, ám ez csak egy vihar előtti csendnek bizonyult, ugyanis 2021 januárhoz képest őszre háromszor annyi nyitott pozícióra keresnek új kollégát a cégek.
A 2021 januári lekérdezés során csak 12% nyilatkozott úgy, hogy az elmúlt fél évben munkahelyet váltott – leginkább a 25-34 évesek –, de azok között 17% ez az érték, akiknek megváltoztak a munkakörülményei a COVID-19 járvány hatására. Ha a fehér- és kékgallérosokat nézzük, a szellemi foglalkozásúak 10%-a váltott munkahelyet 2020 második felében, kevesebben, mint a fizikai munkakörben dolgozók, ahol ez az érték 16%.
28% jelezte, hogy a következő 6 hónapban váltani készül, szintén főleg az Y generáció gondolkodik ezen, továbbá jellemzően a nők és a középfokú végzettségűek. Az adatok azt mutatják, hogy a tavalyi lassulást követően idén, a helyzet normalizálódásával ismét számíthatunk a fluktuáció növekedésére.
Fontos tehát, hogy a megtartási stratégia tervezésénél előzőleg mérjük fel, mennyire elégedettek és mit várnak el munkavállalóink és ennek ismeretében alakítsuk azt.
vegyük komolyan a fluktuációt.
A képzett és tapasztalt munkavállalók távozásukkal általában komoly űrt hagynak maguk után. A helyükre érkező új kolléga toborzási és a betanítási költségeivel komoly kiadást jelent a helyettesítésük, bizonyos szektorokban pedig különösen nehéz megfelelő képzettségű szakembert találni. Ezért is érdemes a meglévő kollégák elégedettségét és megtartását a fókuszba helyezni.
A fluktuáció, különösen egy kiemelkedő tudású vagy teljesítményű kolléga távozása, azonban az anyagi vonzata mellett a csapat dinamikáját is átalakítja. A jól teljesítő kolléga motiválja a csapatot is, távozása esetén ezért gyakran csökken a produktivitás, illetve romlik a csapatmorál is.
megtartás pótlás helyett.
A fluktuáció csökkentése érdekében tehát megkerülhetetlen a megtartást segítő lépések bevezetése, mielőtt tömegesen vándorolnának el munkavállalóink. A munkavállalói felmondások az elégedettség növelésével sok esetben elkerülhetők, illetve számuk jelentősen csökkenthető.
Az ehhez szükséges stratégia kialakításához első lépésként meg kell ismerjük a távozások okát, amit az alábbi adatgyűjtési lehetőségekkel könnyedén feltérképezhetünk:
1/ végezzünk anonim felmérést.
A munkavállalók sok esetben nem szívesen beszélnek személyesen a munkakörülményeket érintő dolgokról. Névtelen kérdőív esetén azonban könnyebb megfelelő információt és hiteles visszajelzést szereznünk bármilyen témában, és egyúttal a részvétel is magasabb lesz.
2/ tartsunk kilépő interjút.
A kilépő interjú során megismerhetjük jobban a távozó kolléga álláspontját, ami egyúttal segítséget adhat a rejtett problémák felismeréséhez. Az interjú megtartásához érdemes lehet külsős szakember segítségét igénybe venni, hogy őszinte válaszokat kapjunk a számunkra fontos kérdésekre.
3/ legyünk kapcsolatban a véleményvezérekkel.
A legtöbb munkahelyi csoportban jelen vannak az informális vezetők, akik véleményére figyelnek a kollégák. Időnként beszélgessünk velük, akár informálisan is, hogy megismerjük az aktuális morált.
4/ szervezzünk rendszeres elégedettségi felmérést.
Akár szóban, akár kérdőív formájában. A rendszeres visszacsatolás hasznos információkat biztosít majd számunkra és egyúttal növelheti a megbecsülés érzését is a munkavállalókban.
5/ menedzseljük a rossz vezetőket.
Kövessük nyomon a vezetők munkásságát és vegyük komolyan, ha panasz érkezik rájuk beosztottaiktól. Vezetői tréningekkel fejleszthetjük az esetleges hiányosságokat.
6/ figyeljünk a visszatérő problémákra.
Ha egyes részlegeken nagyobb a fluktuáció, vagy bizonyos munkakörökből gyakrabban távoznak az új kollégák, annak valószínűleg oka van. Amint ezeket felismerjük, keressük meg az okot, hogy orvosolhassuk.
7/ vizsgáljuk meg a vállalati kultúrát.
Ebben leghatékonyabban külsős szakértő segíthet, aki objektív képet ad az aktuális helyzetről.
8/ értékeljük az elköteleződést.
Ha munkavállalóink elkötelezettek és érdekli őket, amit csinálnak, jobban teljesítenek és hosszú távon maradnak szervezetünkben. Fordítsunk kiemelt figyelmet a legjobban teljesítő munkavállalókra, hogy elégedettek-e a rájuk bízott feladatokkal, szervezetünkkel.
9/ olvassunk a sorok közt.
Ha egy korábban jól teljesítő munkavállaló motiválatlanná válik és romlik teljesítménye is, valószínű, hogy elégedetlen is. Ilyen esetben beszéljünk vele, hogy megtudjuk mi áll a háttérben és segítsük, ha munkája miatt van.
10/ értékeljük a folyamatokat.
Sokszor amiatt távoznak munkavállalóink, hogy nem értenek egyet a folyamatokkal, ezért érdemes időnként ezeket felülvizsgálni és ha szükséges, módosítani.
A felsorolt adatgyűjtési lehetőségek eredményének ismeretében átfogó képet kaphatunk munkavállalóink elégedettségéről, elvárásairól, moráljáról, és az esetleges problémákról a szervezeten belül. Ha ezeket figyelembe vesszük és e szerint alakítjuk majd HR stratégiánkat, csökkenhet a felmondások száma, ami hosszú távon csökkentheti a toborzási költségeket is.