A legtöbb vezető és üzleti tulajdonos már tudja, hogy a munkavállalói fluktuáció hátrányos helyzetbe hozza szervezeteiket. Kevesen közülük azonban közelebbről is megnézték a számokat, hogy pontosan meghatározzák, hogy mennyi költséggel járnak alkalmazottaknak.
Még a legkonzervatívabb becslések egy része is azt mutatja, hogy a munkavállaló elvesztése az Ön cégének éves fizetésének 1,5-szeresébe kerülhet. Minél több pénzt keres egy munkavállaló, annál drágább lesz a pótlása is, ha a dolgozó úgy dönt, hogy egy másik vállalatnál folytatja pályafutását.
A tehetségek elvándorlása a következő tételek miatt válik olyan költségessé:
- A nyitott pozíció meghirdetése
- A pályázók szűrése, értékelése
- A megfelelő jelölt kiválasztása
- A felvett munkavállaló betanítása
- A munka megfelelő elvégzéséből adódóan elveszett termelékenység
- Az új munkavállaló hibáiból adódó veszteségek
- A többi munkavállalót érő kulturális hatás
Akár hisz a becsléseknek, akár nem, az biztos, hogy rendkívül sokat veszít egy tapasztalt és jól képzett munkavállaló távozásával. Éppen ezért a tehetségek megőrzésére érdemes stratégiát alkotnunk és kellő figyelmet fordítanunk a megvalósítására, ezzel csökkentve a fluktuációt és az általa okozott károkat. Ezzel együtt rengeteg pénzt takaríthat meg a toborzás és tréning területén, segít magasabb szinten tartani a termelékenységet és leredukálja a hibázási lehetőséget.
Javítson munkáltatói márkáján.
Az olyan webhelyek, mint a Glassdoor és a Facebook, megkönnyítik a munkavállalók számára, hogy megosszák tapasztalataikat más emberekkel. Amikor az alkalmazottai elkezdnek gondolni az új munkahelyek keresésére, gyakran hívják segítségül az internetet, hogy megismerjék a jobb lehetőségeket és a munkáltatókat. Ha rájönnek, hogy a cége sok negatív véleményt kap, akkor a munkavállalók még inkább úgy érzik, hogy megérett az idő a távozásra.
A munkáltatói márka javítása jobb hírnevet biztosít a vállalkozásának, így vonzhatja a magasan képzett pályázókat, és megtarthatja a már alkalmazott munkavállalókat. A jó munkáltatói márka azonban nem alakul ki magától, tenni is kell érte. A munkavállalók megtartás érdekében szüksége lesz egy jól átgondolt munkáltatói márkaépítési stratégiára, amely segít elérni céljait.
A sikeres munkáltatói márkaépítési stratégia az iparágtól és a munkavállalóktól függően változik.
Általában azonban javíthatja munkavállalói márkáját:
- Az alkalmazottak véleményének felmérése és a visszajelzésük aktív bevonása a tehetségmegőrzési stratégiába
- Kommunikáció a boldogtalan munkavállalókkal, hogy kölcsönösen előnyös megoldásokat keressenek
- Olyan vállalati kultúra kiépítése, ahol mindenki azonos bánásmódban részesül, megbecsülésre kerül
- Mérési módszerek létrehozása, így mérheti a munkáltatói márkaépítési stratégiájának sikerét
Adjon munkavállalóknak értelmes emeléseket.
Az emberek gyakran érzik úgy, hogy nem jutnak előrébb pénzügyi szempontból az évek előrehaladtával. Nyilvánvaló okok miatt örömmel adják fel akár szeretett állásukat is olyanért cserébe, amelyek többet fizetnek. Munkatársainak egy jelentőségteljesebb béremeléssel biztosíthatja, hogy még jó darabig a cégen belül maradjanak. Az infláció összehangolása helyett hozzon létre egy ütemtervet, amely segít az alkalmazottaknak a szakmai előrelépési lehetőségek mellett a pénzügyi növelésében is.
Ajánljon olyan juttatásokat, amelyek felkeltik az alkalmazottak érdeklődését.
Az egyik felmérés szerint a munkavállalók 72 százaléka azt mondja, hogy elkötelezettségük növekedne, ha a munkaadójuk képes lenne az előnyök személyre szabására. Jelenleg a vállalatok többsége mindenkinek ugyanolyan juttatásokat ajánl, hogy megakadályozza a tehetségek kilépését. Ehelyett személyre szabott megközelítést kell alkalmaznia, amely a munkavállalók körében népszerű előnyökre összpontosít.
A mai munkavállalók számára a legnagyobb előnyök a következők:
- Egészségbiztosítás
- Fizetett betegszabadság
- Teljesítménybónuszok
- Rugalmas munkaidő
- Magánnyugdíjpénztár
Ha rengeteg fiatal dolgozik a vállalatnál, akkor rugalmas munkaidő és a home office kiemelten fontos eszköz lehet a kezében, hogy megőrizze a tehetségeket. Míg az idősebb munkavállalók kevésbé érdeklődnek a rugalmas munkalehetőségek iránt, a millenniumi generáció nagyon vonzónak találja ezt a fajta munkahelyi rugalmasságot.
Képzési és karrierépítési lehetőségek biztosítása.
A mai munkavállalók törődnek a karrierépítéssel. Tudni akarják, hogy lesznek e lehetőségeik új készségek megszerzésére és előrelépésre a szervezetükön belül. Amikor nem látnak utat az előrehaladáshoz, akkor hamar új lehetőségeket keresnek máshol.
A vállalatok mintegy 87 százaléka úgy érzi, hogy a belső promóciók javítják a tehetségek megtartását. Ennek ellenére a vállalkozásoknak csak egyharmada rendelkezik belső promóciós programokkal. Ez a kognitív disszonancia évente több ezer vagy akár több millió dollárba is kerülhet a nagyobb nemzetközi vállalatoknak.
Az előrelépéshez vezető út biztosítása javítja a munkavállalók megtartási arányát. Az alkalmazottaknak tudniuk kell, mit kell tenniük szakmai céljaik eléréséhez. Ha a képzési lehetőségek kihasználásával és a termelékenységi elvárásoknak való megfeleléssel előrelépési lehetőséget biztosít a tehetséges munkavállalók számára, akkor ezt mindenképp kommunikálja nyíltan feléjük.
Ha tudja, hogyan csökkentheti a munkavállalói fluktuáció arányát, az drámai hatással lehet a vállalat sikerére. A helyes megközelítéssel megtarthatja munkatársait, ahelyett, hogy elhagynák