5 ok, amiért a munkavállalók függetlenségre vágynak.

A pénzhiány, az autonómia és a hatékony vezetés - a 18. század végén 13 gyarmat tört ki a Brit Birodalomtól ezek és egyéb fontos okok miatt. Sajnos ugyanezen okokból a jelenlegi alkalmazottai is vágynak a minél nagyobb függetlenségre. Annak érdekében, hogy megértsük miért, valamint mit tehetünk a megtartásuk érdekében, vizsgáljuk meg azokat a leggyakoribb okokat, amelyek miatt a mai alkalmazottak elhagyják munkáltatóikat.

Kezdjük azzal, hogy megvizsgáljuk, mit értünk függetlenség alatt ebben az esetben. A vállalat munkavállalói életciklusa a csapattagok bevonzásával, felvételével és megtartásával kezdődik. Az életciklus természetesen azt az eshetőséget is magába foglalja, amikor egy munkavállaló elhagyja a szervezetet, akár önként, akár a munkáltató nyomására.

Számos vállalat esetében az alkalmazottak megtartási aránya a megtartáshoz szükséges erőfeszítéseik hatékonyságának nyomon követésére és mérésére szolgál. Például egy 80 százalékos megtartási arányra törekvő cég azt reméli, hogy minden tíz alkalmazottja közül nyolcat egy adott időszak alatt meg tud tartani. Ha azonban a kilépő személyek száma a kitűzött célérték alá csökkenti a megtartási rátát egy adott időszakban, akkor itt az ideje átgondolni, mi lehet az oka a magas fluktuációnak.

miért mennek el a munkavállalóink?

Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma szerint 38,2 millió ember önként kilépett a munkájából 2017-ben. Míg ezeknek az alkalmazottaknak egyedülálló okai voltak a felmondásra, vannak általános tendenciák az egyes iparágakban és a nagyvállalatokon belül is.

A Randstad munkáltatói márka kutatása azonosította az öt fő okot, ami miatt az emberek elhagyják a munkáltatójukat, vagy úgy gondolják, hogy a jövőben el fogják hagyják őket:

  1. Alacsony kompenzáció: A fizetés fontos a munkavállalók számára. Kutatásaink azt mutatják, hogy a fizetés és a juttatások a legfontosabb tényezők azoknak a jelölteknek, akik úgy döntenek, hogy maradnak-e a jelenlegi munkáltatókkal. Amikor a munkavállalók nem érzik a munkájukhoz megfelelőnek a kompenzációt, máshol jobb alternatívákat keresnek.
  2. Korlátozott karrierlehetőség: Ha közismert a vállalatáról, hogy jó előmeneteli lehetőségeket kínál a munkavállalók számára, az lehetővé teszi nekik, hogy hosszabb távon tervezzenek vállalatával. Az előrelépés lehetősége segít a csapatoknak a nagyobb képre összpontosítani, és segíthet nekik elviselni a munkájuk elkerülhetetlen nehézségeit is. Ha a lehetőségek korlátozottak, az ambiciózusabb alkalmazottak gyakran keresnek új lehetőséget a fejlődés érdekében.
  3. A munka és a magánélet közötti egyensúly kérdése: Legyen szó hosszú túlórákról, hosszú ingázásról, korlátozott rugalmasságról vagy túl nagy stressztől, ha a munkahelyi nyomás negatívan befolyásolja a magánéletet, idővel arra inspirálja a munkavállalókat, hogy keressenek jobb ajánlatot.
  4. Nem kielégítő kihívások: Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy a befektetett energiájukat nem ismerik el vagy használják ki megfelelően, gyakran elvesztik a motivációjukat és úgy döntenek, hogy továbblépnek. Ne feledje, hogy a kihívások azonosítására és megoldására irányuló kreatív módszerek keresése helyett sok alkalmazott egyszerűen csak a kilép, ezért érdemes odafigyelnie és biztosítania a megfelelő továbbképzési lehetőségeket az arra érdemes tehetségek számára.
  5. Gyenge vezetés: Azok a munkavállalók, akik nem bíznak a vezetőikben, vagy megkérdőjelezik a szervezetük vezetését, sokkal nagyobb valószínűséggel hagyják el a vállalatot rövid időn belül.

A kilépési interjúk segíthetik a munkáját abban, hogy megtudja mi a fő oka a munkavállalói távozásának. Emellett ma már kifinomult analitikai eszközök állnak rendelkezésére, amelyek akár előre jelezhetik egy munkavállaló kilépési szándékát. Azonban a nyitott és folyamatos kommunikáció fenntartása a jelenlegi alkalmazottakkal továbbra is a leghatékonyabb módja a problémák azonosításának és megoldásának.

megtartás és fluktuáció

Első pillantásra úgy tűnik, hogy a „munkavállalói megtartási ráta” és a „munkavállalói forgalom aránya” ugyanazt mérik: hány munkavállaló tartózkodik egy adott vállalatnál vagy hagyja el azt. Miközben a két mérési módszer hasonló, a visszatartás és a forgalom közötti különbség a következő:

  • A munkavállalói megtartási ráta azon jelenlegi munkavállalók százalékos arányát határozza meg, akik egy adott időszak alatt kilépnek a cégünktől. Ezt a számot nem befolyásolja azoknak az új belépők száma, akik ebben az adott időszakban csatlakoznak a vállalathoz.
  • A fluktuációs ráta vagy más néven a „munkavállalói forgalom aránya” a jelenlegi alkalmazottak és az új belépők és kilépők számát is mérik egy adott időszak alatt.

Mindkét mérési módszer hasznos lehet a vállalat számára, hogy jobban felmérje és értékelhesse a munkaerő áramlásának dinamikáját és ennek függvényében dolgozzon ki célzott megtartási stratégiát.

Néha még a legtudatosabb és felkészültebb munkaadók sem látják a megoldást.  Azonban az alkalmazottak távozásának néhány gyakori okának ismeretében jobb helyzetben lesz, hogy a kérdéseket és felvetéseket időben kezelje, és elkerülje az üzlete számára káros hatásokat.

címkék Megtartás

szeretne még többet megtudni a munkavállalók megtartásának módszereiről?

tovább olvasok

kapcsolódó cikkek