stabilitás, rugalmasság, tartalmas munka: amit a mérnökök és műszaki szakemberek fontosnak tartanak 2026-ban.

A Randstad Employer Brand Research 2026 Engineering kutatása rávilágít arra, hogy a munkavállalók értékrendje nem változik radikálisan, de egyre több szempontot vesznek figyelembe annak tekintetében, hogy ezek az elvárások hogyan teljesülnek. A fizetés és a juttatások továbbra is a munkáltatók vonzerejének legerősebb mozgatórugói világszerte, azonban a munka és a magánélet egyensúlya, a karrierfejlődés, a munkahely biztonsága és az esélyegyenlőség ma már szinte ugyanolyan fontos szerepet játszanak.

Ugyanakkor az elvárások és a valóság közötti egyre növekvő szakadék szinte észrevétlenül növeli a munkaerő-megtartási nyomást az egész szektorban. Bár a mérnöki munkáltatókat általában pozitívan értékelik, egyes, a munkavállalók számára legfontosabb területeken – különösen a javadalmazás, a karrierfejlődés és a mindennapi munkavállalói élmény szempontjaiban – elmaradnak a várakozásoktól.

a javadalmazáson túl: a kiegyensúlyozott munkáltatói értékajánlat térnyerése.

A műszaki szakemberek már nem egyetlen szempont alapján értékelik a munkáltatókat. Ehelyett a munkavállalók egyre inkább a pénzügyi stabilitás, a munkahelyi élmény, a rugalmasság, a fejlődési lehetőség és a hosszú távú biztonság kombinációja alapján ítélik meg a munkáltatókat.

mire helyezik a legnagyobb hangsúlyt a mérnökök és a műszaki szakemberek?

A fizetés és a juttatások továbbra is a legfontosabb tényezők a munkáltatóválasztás során világszerte, amelyeket szorosan követ a munka és magánélet egyensúlya, a karrierfejlődés, a munkahely biztonsága és az esélyegyenlőség. A tényezők közötti viszonylag kis különbségek arra utalnak, hogy a munkavállalók nem hajlandók kompromisszumot kötni az alapvető elvárásaik terén. A munkáltatóknak egyre inkább több dimenzióban is következetesen kell teljesíteniük ahhoz, hogy versenyképesek maradjanak.

A regionális különbségek rávilágítanak arra, hogyan változnak a munkavállalók elvárásai:

• Európában nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkahely biztonságára és a szervezeti stabilitásra

• Észak-Amerikában erőteljesebben előtérbe kerülnek az esélyegyenlőség és a munkáltatói hírnév

• Latin-Amerikában nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a karrierfejlődésnek és a felfelé irányuló mobilitásnak

• Az ázsiai-csendes-óceáni térség (APAC) nagyjából követi a globális mintát, ugyanakkor nagyobb hangsúlyt fektet a munka és magánélet egyensúlyára

eltérő prioritások a generációk között

Az „ideális munkáltató” fogalma a karrier különböző szakaszaiban eltérő jelentéssel bír:

• A fiatalabb munkavállalók nagyobb hangsúlyt fektetnek a karrierfejlődésre, a tanulásra és az esélyegyenlőségre

• A karrierjük közepén járó munkavállalók egyre inkább a munka és a magánélet egyensúlyát tartják szem előtt

• Az idősebb generációk nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkahely biztonságára és a pénzügyi megbízhatóságra

Ez egy átfogóbb változást tükröz a munkaerőpiacon, ahol a karrier szakasz egyre inkább meghatározza, hogy a munkavállalók hogyan értékelik a munkáltató vonzerejét.

Vegyük például Emmát, egy 28 éves szoftvermérnököt Amszterdamból. Ő a fizetés mellett ugyanolyan fontosnak tartja a fejlődési lehetőségeket és az értelmes munkát, és elvárja a munkáltatóktól, hogy aktívan támogassák a tanulást és a fejlődést. Ugyanakkor Mihály, egy 52 éves műszaki vezető Magyarországon, a kiszámítható jövedelmet, a szervezeti stabilitást és a hosszú távú jóllétet támogató rugalmasságot tartja szem előtt.

az elvárások közötti szakadék: hol maradnak el a munkáltatók?

A mérnöki ágazat munkáltatói összességében nem teljesítenek rosszul. Valójában a munkavállalók számos szempontból pozitívan értékelik jelenlegi munkáltatóikat. A kihívás abban rejlik, hogy egyre nagyobb az eltérés a munkavállalók legfontosabb értékei és a munkáltatók jelenlegi teljesítménye között.

ahol az elvárások és a valóság eltérnek egymástól.

A munkahely biztonsága és az esélyegyenlőség áll az első helyen a jelenlegi munkáltatói értékelésekben világszerte, ezt követi a munkáltatói hírnév és az érdekes munkatartalom. A fizetés és a juttatások azonban – annak ellenére, hogy összességében a legfontosabb motivációs tényezők – jelentősen alacsonyabb helyen szerepelnek a jelenlegi munkáltatói értékelésekben. A karrierfejlődés hasonló mintát mutat.

Az eredmény nem általános elégedetlenség, hanem a be nem teljesült elvárásokkal kapcsolatos egyre növekvő érzékenység.

A regionális különbségek ezt még jobban láthatóvá teszik:

• Európában alacsonyabbak a munkáltatók általános értékelései, ami a munkaerő kritikusabb szemléletét tükrözi

• Észak-Amerikában a legmagasabb a munkáltatói elégedettség szintje

• Az ázsiai-csendes-óceáni térségben viszonylag pozitívak a munkáltatói értékelések, de a javadalmazás továbbra is gyenge pontnak számít

• Latin-Amerikában erősebb az összhang a várakozások és a munkáltatók által nyújtottak között

miért fontos ez az elkötelezettség szempontjából?

Amikor a munkavállalók úgy érzik, hogy alapvető elvárásaik csak részben teljesülnek, ugyan maradnak a pozíciójukban, de egyre nyitottabbá válnak a külső lehetőségek iránt.

Vegyük például Jonast, egy 35 éves németországi rendszermérnököt. Értékeli munkája technikai komplexitását és nagyra értékeli munkáltatója stabilitását, de a javadalmazással és a korlátozott fejlődési lehetőségekkel kapcsolatos növekvő frusztráció miatt nyitottabb lett a kívülről érkező új ajánlatokra.

a munkahely biztonsága és a munka-magánélet egyensúly új értelmezést nyert.

A munkahely biztonsága és a munka-magánélet egyensúlya továbbra is a munkáltatói vonzerő központi pillérei a műszaki-mérnöki területen. Az alkalmazottak azonban mindkét fogalmat egyre inkább a gyakorlati, mindennapi valóság alapján határozzák meg, nem pedig a munkáltatók elvont ígéretei alapján.

mi teremt ma biztonságérzetet?

A stabil fizetés továbbra is globálisan a legnagyobb mértékben járul hozzá a munkahely biztonságához, ezt követi a teljesítmény elismerése és a szervezeti stabilitás.

Ugyanakkor a generációs különbségek rávilágítanak a biztonság változó definícióira:

• A fiatalabb munkavállalók egyre inkább a foglalkoztathatósággal és a tanulási lehetőségekkel társítják a biztonságot

• Az idősebb munkavállalók inkább a kiszámítható jövedelemre és a szervezeti stabilitásra koncentrálnak

• Észak-Amerikában nagyobb hangsúlyt fektetnek az átlátható kommunikációra és a vállalati kultúrára

• Európában nagyobb prioritást élvez a pénzügyi és szervezeti stabilitás

Ez arra utal, hogy a munkahely biztonságát már nem kizárólag a foglalkoztatás folytonossága határozza meg. A munkavállalók egyre inkább a bizalom, a méltányosság, az elismerés és a jövőbeli lehetőségek alapján értékelik a biztonságot.

a munka-magánélet egyensúly egyre inkább a gyakorlatban is érvényesül.

A munka-magánélet egyensúlya világszerte a legfontosabb szempontok között szerepel a munkáltatókat tekintvel. Az alkalmazottak azonban egyre inkább a gyakorlati, működési realitások alapján határozzák meg az egyensúlyt, nem pedig kizárólag a vállalati irányelvekben foglalt üzenetek alapján.

Az munkavállalók elsősorban a következőket társítják az egészséges munka-magánélet egyensúlyhoz:

• támogató munkakörnyezet

• kezelhető munkaterhelés

• rugalmas munkarend

• szabadidő és pihenés

• a jóllét támogatása

Az egyes generációk prioritásai is eltérnek a munka és magánélet egyensúlyának meghatározása tekintetében. A fiatalabb munkavállalók nagyobb hangsúlyt fektetnek a jóllét támogatására és a hozzáférhető támogatási rendszerekre, míg a millenniálok inkább a személyes fejlődéssel és kiteljesedéssel társítják az egyensúlyt. Ezzel szemben az idősebb generációk egyre inkább a rugalmasságot, a pihenőidőt és a fenntartható munkaterhelés-kezelést tartják fontosnak, mivel a hosszú távú jóllét egyre nagyobb jelentőségre tesz szert a karrier későbbi szakaszaiban.

Például Sophie, egy 44 éves franciaországi projektmérnök, a rugalmas munkarendet nem annyira a kényelem, hanem inkább a fenntartható munkaterhelés-kezelés miatt értékeli. Eközben Ravi, egy fiatalabb szingapúri mesterséges intelligencia-szakértő, a munka és magánélet egyensúlyát erősebben társítja a jólét támogatásához és a fejlődési lehetőségekhez.

a munkavállalók megtartására nehezedő nyomás csendesen növekszik.

A műszaki szakemberek egyre nyitottabbá válnak a mobilitásra, még akkor is, ha a tényleges munkahelyváltási hajlandóság viszonylag mérsékelt marad. Az egyes régiókban a munkavállalók egyre inkább hajlandóak alternatívákat keresni, ha a javadalmazással, az egyensúly megteremtésével vagy az előrelépési lehetőségekkel kapcsolatos elvárásaik nem teljesülnek következetesen.

mi motiválja a mobilitást?

Világszerte a mérnöki munkavállalók körülbelül egynegyede szándékozik munkaadót váltani a következő hat hónapban, míg a tényleges munkahelyváltások száma alacsonyabb szinten marad.

A regionális munkaerő-piaci dinamikák határozzák meg, hogy ez váltási szándék hogyan alakul át konkrét cselekvéssé:

• Észak-Amerikában a legszorosabb az összhang a váltási szándék és a tényleges váltás között

• Európában az alacsonyabb váltási arány az általános mobilitás alacsonyabb szintjével párosul

• Az ázsiai-csendes-óceáni térségben viszonylag magas a váltási szándék, amely azonban nem teljes mértékben alakul át tényleges váltássá

• Latin-Amerikában alacsonyabb a mobilitás, annak ellenére, hogy erős az érdeklődés a szakmai fejlődés iránt

a fluktuáció valódi kiváltó okai.

Azok az okok, amelyek miatt a munkavállalók leginkább fontolóra veszik a távozást, szorosan tükrözik a munkáltatói vonzerő legfőbb mozgatórugóit:

• elégtelen javadalmazás
• rossz munka-magánélet egyensúly
• a szakmai fejlődési lehetőségek hiánya
• negatív munkakörnyezet
• rossz kapcsolat a vezetéssel

Ez az összefüggés megerősít egy fontos tényt: a munkavállalók megtartására irányuló nyomást nem az új elvárások hajtják, hanem az, hogy a munkáltatók nem tudják következetesen teljesíteni a munkaerő jelenlegi elvárásait.

Vegyük például Laurát, egy 31 éves spanyol kiberbiztonsági szakértőt. Élvezi munkakörének technikai vonatkozásait, de egyre inkább megkérdőjelezi, hogy fejlődési lehetőségei és javadalmazása tükrözik-e teljesítményét. Noha nem keres aktívan új állást, egyre nyitottabbá válik máshol felmerülő lehetőségekre.

útmutató a modern mérnöki toborzáshoz.

A mérnökök toborzási folyamata egyre inkább többcsatornás és kapcsolatvezérelt jellegűvé válik, ötvözve a digitális láthatóságot az érdemi emberi kommunikációval.

egy digitális, de a kapcsolatokra épülő folyamat.

Az állásportálok továbbra is a legszélesebb körben használt csatornák az álláslehetőségek felkutatásához, szorosan követi őket a LinkedIn. A munkaerő-közvetítő ügynökségek, a vállalati weboldalak és a Google for Jobs szintén fontos szerepet játszanak a toborzási folyamat során.

A generációs különbségek befolyásolják a csatornák használatát:

• A fiatalabb munkavállalók nagyobb mértékben támaszkodnak a digitális platformokra és hálózatokra

• Az idősebb generációk nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkaerő-közvetítő ügynökségekre és a személyes kapcsolatokra

• Európában erősen támaszkodnak a LinkedInre és a Google for Jobsra

• Észak-Amerikában a közösségi média és a személyes hálózatok hatása erőteljesebb

• Az ázsiai-csendes-óceáni térség (APAC) munkavállalói összességében több csatornát használnak

az emberi interakció továbbra is meghatározó a toborzási folyamatban kialakuló bizalom szempontjából.

A digitális toborzás térnyerése ellenére a személyes interakció továbbra is rendkívül fontos a toborzási folyamat egészében. A mérnökök körülbelül négyötöde nagyra értékeli a személyes kapcsolatot mind az álláslehetőségek felkutatásakor, mind a jelentkezés során.

Vegyük például Elenát, egy olaszországi robotikai mérnököt. Először a LinkedIn-en talált rá egy álláslehetőségre, de végül azért fogadta el az ajánlatot, mert a folyamat során jó beszélgetéseket folytatott a toborzási vezetőkkel.

fókuszban Magyarország: a mérnöki munkavállalók elvárásai és tapasztalatai.

A magyarországi mérnökök továbbra is a versenyképes fizetést és juttatásokat tartják a legfontosabb szempontnak a munkáltató kiválasztásakor, és az ágazat vonzereje is tükrözi ezt a tartós elvárást. A fizetés mellett a mérnökök következetesen kellemes munkakörnyezetet, a munkahely biztonságát és a munka-magánélet egyensúlyának lehetőségét keresik, ami erősen összhangban áll a magyarországi más ágazatokban megfigyelt trendekkel.

Az erős vezetés és a legkorszerűbb technológia jelenléte szintén kiemelkedő kritériumként szerepel, jelezve, hogy a műszaki szakemberek továbbra is egyaránt fontosnak tartják a támogató környezetet és a csúcstechnológiai innovációkhoz való hozzáférést.

Ezen egyértelmű prioritások ellenére továbbra is eltérések vannak a mérnökök által értékelt tényezők és a jelenlegi munkáltatók által nyújtottak között. Míg az ágazat jól teljesít a kellemes munkakörnyezet és az esélyegyenlőség terén, a versenyképes fizetés és a strukturált karrierfejlődés biztosításában még mindig jelentős hiányosságok tapasztalhatók. Ez az eltérés különösen szembetűnő azoknál, akik a fizetést tartják a legfontosabbnak, valamint azoknál, akik egyértelműbb előrelépési lehetőségeket keresnek. A legkorszerűbb technológiákhoz való hozzáférés átlag feletti szintű, de ez nem elegendő ahhoz, hogy teljes mértékben ellensúlyozza a kielégítetlen anyagi és fejlődési elvárások hatását.

A magyar mérnöki szektoron belül nyilvánvalóak a generációs különbségek. Az idősebb szakemberek nagyobb valószínűséggel fejezik ki a munkahely biztonsága és a stabil javadalmazás iránti erős preferenciájukat, míg a fiatalabb mérnökök inkább a szakmai előrelépésre és a pozitív munkakultúrára koncentrálnak. 

A mérnöki szakmában dolgozó nők a férfiakhoz képest szintén kiemelt hangsúlyt fektetnek a rugalmas munkavégzésre és a munkahelyi jóllétre, ami rávilágít az elvárások változására, amelyekhez a munkáltatóknak alkalmazkodniuk kell, hogy vonzóak maradjanak a sokszínű munkaerő számára.

Az egyensúly és a jóllét iránti igény szerves része lett a magyar mérnöki szektor elvárásainak; ezt már nem csupán kiegészítő juttatásnak tekintik, hanem a munkáltatói érték alapvető elemének. Mivel a mérnökök egyre inkább előtérbe helyezik a kezelhető munkaterhelést, a támogató környezetet és a rugalmasságot, a szervezeteknek túl kell lépniük a hagyományos ösztönzőkön, hogy mind a személyes, mind a szakmai igényeket kielégítsék. A munkavállalókért folyó verseny tehát nem csupán a fizetésen múlik, hanem olyan munkahelyek megteremtésén is, ahol a mérnökök jóllétüket karrierjük sikerének szerves részének tekintik.

összegzés: a következetesség az új versenyelőny.

A mérnökök értékrendje alapvetően nem változik. A javadalmazás, a biztonság, a fejlődés, a rugalmasság és az tartalmas munka továbbra is központi prioritás marad minden piacon és minden generáció számára.

Ami viszont változik, az az, hogy a munkavállalók egyre szigorúbban vizsgálják, vajon a munkáltatók következetesen teljesítik-e ezeket az elvárásokat.

A kutatás rávilágít arra, hogy a munkaerő egyre inkább szegmentálódik, és egyre nagyobb figyelmet fordít a munkáltatói ígéretek és a munkavállalók valós helyzete közötti eltérésekre.

Azok a szervezetek lesznek sikeresek, amelyek túllépnek az elszigetelt kezdeményezéseken, és helyette koherens munkáltatói élményeket építenek ki, amelyek a működési valóságon, a vezetői minőségben és a hosszú távú bizalomban gyökereznek.

gyakran ismételt kérdések.