A munka világa jelentős átalakuláson megy keresztül, amelyet társadalmi változások, a munkaerőpiac dinamikája, a mesterséges intelligencia gyors fejlődése és egy eltérő prioritásokkal rendelkező, új generáció belépése határoz meg. A Randstad Employer Brand Research (REBR) 2025 globális riportja fontos információkat nyújt a vonzó munkáltatói márka kialakításához, amelyek segíthetnek a szervezeteknek eligazodni a gyorsan változó környezetben.
Ez az átfogó, független márka kutatás, amely 25 évnyi munkáltatói márkaépítési tapasztalatot ötvöz, több mint 170 000 válaszadó véleményét tükrözi 34 piacról, lefedve a globális gazdaság több mint 75%-át. A kutatás, amelyet 2024 decembere és 2025 februárja között online interjúk formájában került lebonyolításra, reprezentatív képet ad a 18 éves kortól a nyugdíjkorhatárig terjedő munkavállalói korosztályról, beleértve a diákokat, a munkavállalókat és a munkanélkülieket.
Ismerje meg ezeket a globális trendeket és regionális különbségeket, hogy testre szabhassa szervezete stratégiáit, a változó elvárásokhoz igazíthassa munkavállalói értékajánlatát (EVP), és ezáltal megnyerhesse és megtarthassa a legjobb munkavállalókat.
mitől lesz vonzó egy szervezet 2025-ben?
A kutatás 2025-ben is azonosította a munkahelyválasztás öt legfontosabb tényezőjét világszerte: a fizetés és juttatások, a munka és magánélet egyensúlya, a munkahely biztonsága, a kellemes munkahelyi légkör és méltányosság került idén az elsők közé.
Míg a fizetés továbbra is a legfontosabb tényező globálisan minden demográfiai csoportban, a fiatalabb generációk körében kissé csökken a jelentősége.
A munka és a magánélet egyensúlya változatlanul a második legfontosabb tényező, és jelentőségében megegyezik a fizetéssel a Z generáció számára, ami a pénzügyi juttatások mellett a személyes jóllét fontosságának előtérbe kerülését jelzi.
A munkahelyi biztonság a harmadik legfontosabb tényező, amelyet különösen a X generáció értékel, míg a negyedik helyen álló kellemes munkakörnyezetet inkább az idősebb generációk tartják fontosnak.
A tavaly újonnan bevezetett méltányosság szilárdan megvetette a lábát az első ötben, különösen a Z generáció körében fontos szempont, ami jól tükrözi a igazságosság, az inkluzivitás és az esélyegyenlőség iránti növekvő elvárásokat.
A regionális különbségek jelentősek: míg a fizetés minden régióban az első helyen áll, a munka és a magánélet egyensúlya globálisan a második, Latin-Amerikában azonban nem szerepel az első három között.
A méltányosság Észak-Amerikában az első három között szerepel, és Latin-Amerikában kapja a legnagyobb hangsúlyt az összes régió közül. Annak ellenére, hogy a fizetés a legfontosabb prioritás, a jelenlegi munkáltatókat értékelve csak a 8. helyet szerezte meg, ami nagy eltérést jelez az elvárások és a valóság között, különösen Európában, ahol a munkavállalók kritikusabbak a munkáltatók teljesítményével szemben. Ezzel szemben az ázsiai-csendes-óceáni térségben jelentősen magasabb az elégedettség a fizetéssel és a juttatásokkal kapcsolatban.
így felelhet meg a munkavállalók elvárásainak.
1. hidalja át az elvárások közötti szakadékot nem pénzbeli juttatásokkal.
Javítsa a munka és a magánélet egyensúlyát és fejlessze a munkakörnyezetet. Munkáltatóként ezekre a területekre érdemes összpontosítani, mivel ezek minimális pénzügyi ráfordítással jelentősen növelhetik a munkavállalók elégedettségét és megtartását. A munka és a magánélet egyensúlya az elkötelezettség és a motiváció egyik legfontosabb mozgatórugója.
Tegye rugalmasabbá a munkarendet. Az elkötelezettség fenntartása és növelése érdekében a munkáltatóknak ahol lehet, érdemes rugalmasabb munkarendet bevezetniük. Az olyan lehetőségek, mint a távmunka vagy a rugalmas munkaidő, szintén hozzájárulnak a motiváció és az elkötelezettség növeléséhez.
2. dolgozzon ki személyre szabott megtartási stratégiákat.
Használja ki az adatokból nyert információkat: készítsen célzott megtartási terveket, amelyek figyelembe veszik a különböző demográfiai csoportok egyedi igényeit és elvárásait, valamint a munkavállalói értékajánlat (EVP) elemeinek regionális és demográfiai különbségeit.
letöltöm a riportotmunkahelyváltási szándék 2025-ben.
A globális munkahelyváltási trendek változatlanok, a 2024 második felében mért arányok megegyeznek az előző évivel.
A munkahelyváltási szándék 1%-os csökkenése 2025 első felében az első visszaesés öt év alatt, ami a munkaerő-állomány növekedő stabilitását jelzi. A Z generáció és az kék galléros munkavállalók azonban továbbra is magasabb munkahelyváltási arányt mutatnak.
Észak-Amerika vezeti a globális munkahelyváltási statisztikákat, ahol a tényleges arányok 1%-kal emelkedtek. Ezzel szemben az ázsiai-csendes-óceáni térségben a legalacsonyabb a vállalaton kívüli munkahelyváltási arány, de a vállalaton belüli váltások tekintetében ez a régió vezet, ami a szervezeteken belüli előrelépés iránti igényt jelzi.
Latin-Amerika kiemelkedik a globális munkahelyváltási tervek tekintetében, itt azonban jelentős különbség van a tervek és a tényleges váltások között.
A távozás okai között a munka és a magánélet egyensúlyának javítása ismét megelőzte az alacsony javadalmazást, és ezzel a legfontosabb motiváló tényezővé vált azok számára, akik munkahelyváltást fontolgatnak. Ez a tényező a legerősebb a fehér galléros szakemberek körében, és továbbra is az első helyen áll minden szakmai területen.
Az alacsony fizetés azonban az életkor előrehaladtával egyre erősebb motiváló tényezővé válik, a legmagasabb arányt a X generáció és a baby boomer generáció körében mutatja, és Európában is ez a legfőbb kilépési ok.
A képzés stratégiai fontosságú lett: a munkavállalók 75%-a számára fontos világszerte, és a Z generáció (79%) és a belső előrelépésre törekvők (82%) tartják a legfontosabbnak.
így csökkentheti a fluktuációt.
2. dolgozzon ki személyre szabott megtartási stratégiákat.
Testreszabott stratégiák munkakör és régió szerint: helyezze előtérbe a munka és a magánélet egyensúlyának javítását és a rugalmas munkavégzést a szellemi területen dolgozó és a digitális munkavállalók számára. Az idősebb munkavállalók és az európai munkavállalók esetében összpontosítson a versenyképes javadalmazásra.
3. erősítse a belső mobilitást és a támogassa a fejlődési lehetőséget.
A két legfontosabb tényező, a versenyképes fizetés és a munka-magánélet egyensúlyának előtérbe helyezésése mellett a szervezeten belüli egyértelmű előrelépési és fejlődési lehetőségek felkínálásával jelentősen javíthat a munkavállalók megtartásán és bevonzhatja a legjobb munkavállalókat.
letöltöm a riportota technológia segítségével a jövő felé: a mesterséges intelligencia térnyerése.
A globális eredményekből kiderült, hogy a mesterséges intelligencia (AI) egyre nagyobb teret nyer a munkahelyeken: világszerte a munkavállalók több mint egyharmada használja rendszeresen.
Az AI bevezetésében az APAC régió vezet 47%-kal, ami 10%-os növekedést jelent az előző évhez képest, míg Európa a 18%-os rendszeres AI-használattal jelentősen lemaradt. A digitális munkavállalók állnak az AI integráció élen, 65%-uk használja rendszeresen az AI-t, ami közel kétszerese a fizikai és szellemi tevékenységet végző munkavállalók 34%-os átlagának. A Z generáció is élen jár az AI használatában, 43%-uk rendszeres felhasználó, ami 10%-os növekedést jelent az előző évhez képest.
Az AI jövőbeli hatásával kapcsolatos várakozások nagyrészt pozitívak, a munkavállalók több mint 50%-a kedvezően ítéli meg. Az általános vélemény tovább javul, a pozitív megítélés aránya kissé emelkedett, 53%-ra (+2%). Latin-Amerika továbbra is a leglelkesebb régió (70%-ban pozitív a megítélés), míg az európaiak a legszkeptikusabbak, 15% negatívan ítéli meg, ami közel kétszerese a globális átlagnak.
Érdekes módon, bár a digitális munkavállalók használják a leginkább, a mesterséges intelligencia jövőbeli hatása iránti vélemények viszonylag egységesek a különböző munkakörökben, bár a fizikai munkaerő kissé nagyobb aggodalmat (7%) mutat a mesterséges inteligenciával kapcsolatos elbocsátások miatt.
így tarthat lépést a technológiai változásokkal.
4. képezze és vonja be a munkavállalókat.
Dolgozzon ki átfogó mesterséges intelligencia képzési programokat, amelyek célja a semleges vagy bizonytalan munkavállalók megnyerése. Ezek a programok mutassák be a mesterséges intelligencia jelenlegi felhasználóinak pozitív tapasztalatait és a technológia előnyeit, hogy erősítsék a mesterséges intelligencia iránti bizalmat a munkahelyeken.
5. igazítsa az AI bevezetési stratégiáit a regionális különbségekhez.
Ez magában foglalja az optimizmus erősítését, valamint a szkepticizmus leküzdését olyan régiókban, mint Európa, miközben kihasználhatja a már meglévő pozitív hangulatot olyan régiókban, mint Latin-Amerika (LATAM), ahol a válaszadók 70%-a kedvezően vélekedik az AI jövőbeli hatásairól.
letöltöm a riportotegyenlő feltételek: a munkahelyi méltányosság előmozdítása.
A méltányosság a munkáltatók vonzerejének egyik legfontosabb tényezőjévé vált, különösen a Z generáció számára. A válaszadók közel egyharmada (32%) magát kisebbségnek tartja, és ez az arány a Z generáció (41%) és az észak-amerikai alkalmazottak (45%) körében még magasabb. A munkáltatók általában jól teljesítenek a méltányosság terén, az észak-amerikaiak értékelik legpozitívabban jelenlegi munkáltatójuk erőfeszítéseit, míg az európaiak kissé kritikusabbak.
A legjelentősebb javulás a munkáltatók teljesítményében az, hogy a munkavállalók igazságosabbnak tartják a felső vezetés döntéseit a felvétel és az előmenetel tekintetében.
A legmagasabb pontszámot a munkáltatók az egyenlő munkáért járó egyenlő bér és az egyéni tulajdonságok elismerése terén kapták. A legalacsonyabb pontszámot azonban világszerte az a meggyőződés kapta, hogy a legjobb lehetőségek az arra leginkább érdemes munkavállalókhoz kerülnek.
Bár a méltányosság megítélése a kisebbségi és nem kisebbségi munkavállalók között minimális különbséget mutat, a kisebbséghez tartozó munkavállalók nagyobb valószínűséggel számoltak be olyan akadályokról karrierjük során, amelyek identitásukhoz köthetők. Ez különösen kiemelkedett az ázsiai-csendes-óceáni térségben, a legnagyobb növekedés Európában volt tapasztalható, ahol 2025-ben a kisebbségek 57%-a számolt be ilyen akadályokról, szemben a 2024-es 46%-kal.
így javíthat a méltányosságon.
6. erősítse a méltányossági kezdeményezéseket.
Vezessen be és kezelje prioritásként az egyenlőségre fókuszáló programokat, hogy minden munkavállaló, háttértől és személyes preferenciáktól függetlenül, méltányos és megfelelő fejlődési és előrelépési lehetőségeket kapjon.
Gondoskodjon arról, hogy az egyenlőségi kezdeményezések ne csak láthatóak, de érdemiek és inkluzívak is legyenek, és figyelembe vegyék a munkaerő egyre növekvő sokszínűségét.
letöltöm a riportota szikra: a motiváció és az elkötelezettség fenntartása.
A munkavállalók döntő többsége, világszerte 72% elkötelezettnek és motiváltnak érzi magát jelenlegi munkakörében.
A válaszadók több mint fele (57%) motiváltabbnak tartja magát, mint egy évvel ezelőtt, és a legnagyobb növekedés az ázsiai-csendes-óceáni térségben (65%) tapasztalható. Ezzel szemben az európai munkaerő motivációja csökkent a legnagyobb mértékben az elmúlt egy évben, jelenleg 56% az aránya. A fiatalabb generációk következetesen magasabb motivációról számoltak be (átlagosan 74%), mint az idősebb generációk (átlagosan 65%), kivéve Latin-Amerikát, ahol az elkötelezettség az összes korcsoportban hasonló szinten van.
A digitális munkavállalók állnak az élen a motiváció terén, 87%-uk érzi elkötelezettnek magát.
Míg a munka és a magánélet közötti egyensúly az elkötelezettség és a motiváció növekedésének egyik legfontosabb mozgatórugója, az alacsony fizetés jelentette a legfőbb tényezőt az elkötelezettség csökkenésében minden munkakörben.
További fontos motiváló tényezők a munkavállalók számára a vezetők és a csapat elismerése, a munkahely biztonságának érzése, valamint a munkavégzés rugalmassága.
A mind a fizikai, mind a szellemi területen dolgozó munkavállalók esetében az elismerés hiánya és az alulértékeltség érzése is hozzájárul az elkötelezettség csökkenéséhez, míg a digitális munkavállalók számára a munkaterhelés és a fejlődési lehetőségek hiánya a legfontosabb probléma.
így növelheti a motivációt és az elkötelezettséget.
7. alakítsa ki a jóllét és az elismerés kultúráját.
Az elkötelezettség fenntartása és növelése érdekében kezelje prioritásként a rugalmas munkarend kialakítását, és biztosítson versenyképes fizetéseket és vonzó juttatásokat, amelyek valóban megfelelnek a sokszínű munkaerő elvárásainak. Ez különösen fontos, mivel az alacsony fizetés az alacsony elkötelezettség egyik legfőbb oka.
A munka és a magánélet egyensúlyának előmozdítása, az elismeréssel és a megbecsüléssel párosulva jelentősen javíthatja a munkahelyi hangulatot és a termelékenységet.
8. figyelje proaktív módon az elkötelezettségi trendeket.
Mérje fel és elemezze a munkavállalói elkötelezettség szintjét, hogy megelőzhesse a motiváció esetleges csökkenését.
A motivációt ösztönző tényezőkre – például a munka és a magánélet egyensúlyára, az elismerés érzésére, valamint a kollégákkal és a vezetéssel való kapcsolatok javítására – összpontosítva idővel jelentősen csökkenthetik a munkavállalók megtartására irányuló erőfeszítéseiket.
letöltöm a riportota siker receptje: olyan munkavállalói értékajánlat kidolgozása, amely megfelel a munkavállalói elvárásoknak.
A Randstad Employer Brand Research 2025 globális riportja rendkívül hasznos betekintést nyújt a munkavállalók dinamikusan változó elvárásaiba, ami az erős munkáltatói márka kialakításának alapját képezi.
A munkavállalók motivációinak mélyreható megértésével és a munkavállalói értékajánlatnak a változó elvárásokhoz való igazításával célzott politikákat és gyakorlatokat alakíthat ki szervezeténél, a nem anyagi juttatásokkal áthidalhatja az elvárások közötti szakadékot, személyre szabott megtartási stratégiákat dolgozhat ki, és hatékonyan integrálhatja az új technológiákat, például a mesterséges intelligenciát.
Ez a stratégiai fókusz nemcsak a legjobb munkavállalókat vonzza és tartja meg, hanem erősíti munkáltatói márkáját is, mint népszerű munkahely, javítva ezzel a hosszú távú versenyképességet egy folyamatosan változó piacon.
ismerje meg a munkavállalók változatos motivációit a világ különböző pontjairól.
Töltse le a Randstad Employer Brand Research 2025 kutatásból készült riportot, mely a globális adatok alapján mutatja be a munkavállalók preferenciáit.
letöltöm a riportot