6 tipp, hogyan tehet a mérgező munkakörnyezet kialakulása ellen.

A pozitív és egészséges munkakörnyezet megteremtése alapvető fontosságú a munkaerő megnyerése és megtartása szempontjából. Egyre több tanulmány világít azonban rá arra, hogy egyre gyakoribb a mérgező munkahelyi környezet.

Például egy felmérés szerint az Y- és X-generációs Egyesült Államok beli  munkavállalók 74, illetve 79%-a találkozott már mérgező helyzetekkel a munkahelyén. Az Egyesült Királyságban pedig a megkérdezett 1000 munkavállaló 70%-a számolt be arról, hogy munkahelyén toxikus helyzeteket tapasztalt. Egyértelmű, hogy a munkahelyi toxicitás kezelése olyan kritikus kérdés, amelyet nem lehet figyelmen kívül hagyni. 

milyen a mérgező munkakörnyezet?

A mérgező munkakörnyezet olyan negatív viselkedésformáknak ad teret, mint a megfélemlítés, a zaklatás és a túlterhelés. Ennek következtében az alkalmazottak feszültté és boldogtalanná válhatnak, kiéghetnek, vagy kellemetlenül érezhetik magukat. Emellett a személyi konfliktusok, akár nyíltan, akár passzív-agresszív módon nyilvánulnak meg, megnehezítik az alkalmazottak számára, hogy elkötelezettek és eredményesek maradjanak.

Mivel az ilyen típusú bántalmazó munkakörnyezetek jelentős nehézségeket okoznak egy szervezetben, az azonnali figyelem kritikus fontosságú.

a toxikus munkakörnyezet nem kívánt hatásai.

A negatív munkahelyi környezet káros hatással lehet a vállalkozásokra, és az ügyfélszolgálattól kezdve a termékkiszállításig mindenre kihathat. De gyakran a HR-részleg szenvedi el a legsúlyosabb veszteségeket. Az ilyen típusú munkahelyi kultúra sokasodó hiányzásokhoz és romló munkavállalói attitűdhöz vezethet, ezért a HR-vezetőkre komoly nyomás helyeződik, hogy pótolják az így keletkező hiányosságokat. Emellett a mérgező munkakörnyezet a következőket eredményezheti:

magas fluktuáció.

A magas fluktuációs arány mérgező munkahelyi környezetre utalhat. Ha tanulmányozzuk a fluktuációs mérőszámokat – legyenek azok az egész vállalatra kiterjedőek, egy vagy több részlegre korlátozottak, vagy időérzékenyek – olyan konkrét problémákkal találkozhatunk, mint például:

• toxikus vezetők
• egy új folyamat rossz bevezetése
• munkaerőhiány miatti túlórák 
• a várakozásoknak nem megfelelő fizetésemelés

A megnövekedett elvándorlás számos problémával jár, a nagyobb munkaerő-felvételi költségektől kezdve a rossz munkahelyi morálon át a hatékonyág csökkenéséig.

alacsony produktivitás.

A Gallup 2022-es, a globális munkahelyi helyzetről szóló Global Workplace Report jelentése szerint a világ munkavállalóinak 19%-a kifejezetten rosszul érzi magát munkahelyén, és több mint a felük pedig érzelmileg elszigetelődött. A mérgező vagy bántalmazó munkahelyi környezet növelheti a munkavállalók stressz-szintjét, ami miatt gyakran hiányoznak a munkából, de ha jelen is vannak, akkor sem érzik elkötelezettnek magukat.

Végül a produktivitás is csökken, mivel az alkalmazottak szint alatt teljesítenek, a részlegek pedig létszámhiánnyal küzdenek. Ezért a teljesítménymutatók tanulmányozásakor tartsuk szemmel a produktivitási adatokat; ezek lehetnek a munkakörnyezeti problémák első jelei.

negatív munkáltatói márka.

Ha egy cégen belül toxikus munkakörnyezet alakul ki, nem kell sok idő, hogy a hír elterjedjen. Ennek a helyzetnek a negatív hatása a kilépő alkalmazottak által hátrahagyott rossz értékelésekben mutatkozik meg, ami árthat a munkáltató hírnevének.

Ennek eredményeként egyre nehezebbé válik a tehetséges emberek megnyerése és megtartása, ami kevésbé megfelelő jelöltek felvételéhez vezet. Végső soron ez azt eredményezi, hogy több középszerű alkalmazott lesz, mint amennyit a vállalkozás elbír, és ez kihat a minőségre és a határidők tartására is.

ismerje fel a toxikus munkahelyi környezet jeleit.

A HR-osztályon talán jó a munkahelyi hangulat. De, mint korábban említettük, a munkakörnyezet részlegenként eltérő lehet. Ezért mindig résen kell lenni, ha mérgező munkakörülményekre utaló jeleket észlelünk. A munkavállalói elégedettségi felmérések segíthetnek az alább felsorolt nemkívánatos viselkedésformák azonosításában, így még a problémák elmérgesedése előtt változtatásokat ezsközölhetünk.

megfélemlítés – bullying.

Életünk során egyszer mindannyian találkoztunk már megfélemlítő személlyel - olyasvalakivel, aki arra használja fel erejét, pozícióját vagy tudását, hogy a másikat alacsonyabb rendűnek állítsa be. Bárki lehet a bántalmazó, bár a vezetők „előnyösebb” helyzetben vannak, ha a munkahelyi hatalomról van szó. De lehet például egy informatikai munkatárs, aki a tudatlanság érzetét kelti másokban az új technológiával kapcsolatban, vagy egy adminisztratív asszisztens, aki túlzott ellenőrzést gyakorol az értekezletek megszervezése fölött. A bántalmazók gátolják a produktivitást azáltal, hogy a többi alkalmazottat kellemetlen helyzetbe hozzák, és aláássák a bizalmukat.

zaklatás.

Ha a bántalmazás bizonyos embercsoportok ellen irányul, az a zaklatás kategóriájába tartozik. Tegyük fel például, hogy a munkahelyi bántalmazó csak egy bizonyos nemhez, valláshoz vagy fajhoz tartozó személyeket zaklat. Ebben az esetben az emberi jogok megsértéséről van szó, aminek jogi következményei lehetnek.

Ezen felül, ha a zaklatás beépül a munkahelyi kultúrába, az - az áldozattól függetlenül - kirekesztő légkört teremt, ami megnehezíti a mai globális gazdaságban való működéshez szükséges sokféleséget képviselő egyéniségek megnyerését és megtartását.

mikromenedzsment.

A vezetőknek lehetővé kell tenniük a csapataik számára, hogy önállóan, állandó felügyelet nélkül dolgozhassanak. Ha a munkatársak között van mikromenedzser, akkor nagy az esélye annak, hogy az adott részlegen a szokásosnál nagyobb lesz a fluktuáció vagy a hiányzások aránya, és a produktivitásuk a szokásosnál alacsonyabb lesz.

A mikromenedzselésnek kitett alkalmazottaknak nincs önbizalmuk, és frusztrálttá válhatnak a vezetőjük túlságosan részletes feladatmeghatározásai nyomán, valamint a munkájuk állandó felülvizsgálata miatt. Érdemes résen lenni, ha egy csapat gyakran mulasztja el a határidőket és állandóan instrukcióra van szükségük. 

gyenge kommunikáció.

Ha a visszajelzésekben sok kritika éri a vezetőség és az alkalmazottak közötti kommunikációt, az mérgező munkakörnyezetre utalhat. Gyakori panasz a munkavállalók körében, hogy a vezetők nem reagálnak a kérdéseikre. A visszajelzések és javaslatok figyelmen kívül hagyásával a cég tulajdonképpen figyelmen kívül hagyja alkalmazottait, akik végül más munkáltatót fognak keresni – olyat, akinek számít a véleményük.

a munka-magánélet egyensúlyának hiánya.

Bár azt hihetnénk, hogy az elfoglalt dolgozó a boldog dolgozó, ez nem mindig van így. Ha az alkalmazottak azt mondják, hogy túl elfoglaltak egy beszélgetéshez, ha hazaviszik a munkát és sokáig maradnak a munkahelyükön, az azt jelzi, hogy valami nincs rendben. Könnyen lehet, hogy már fenyegető közelségben van az adott dolgozó kiégése. 

Sokszor az ilyen típusú mérgező munkahelyi viselkedés a vezetőségtől vagy akár a vezérigazgatótól ered. Ha egy dolgozó azzal dicsekszik, hogy korán jár be, késő estig bent van, még az ebédidejét is végig dolgozza, és soha nem vesz ki szabadnapot, az inkább a munka-magánélet egyensúly hiányának a jele, mint a példaértékű munkamorálé.

klikkek.

A klikkek, vagyis a csoporton belüli csoportok nem tesznek jót a csapatmunkának. A klikkek bármilyen közös vonás alapján kialakulhatnak: munkahelyi részlegek, hasonló beosztások vagy akár olyan ártatlan dolgok alapján, mint hogy ki szeret ugyanabban az étteremben ebédelni. Ha azonban a klikkek kizárólagossá válnak, és egy vagy több alkalmazottat kizárnak, mérgező munkahelyi környezetet teremthetnek.

az előrelépési lehetőségek hiánya.

Az is mérgező munkakörnyezetet eredményez, ha nincs kilátás az előléptetésre, és nincs mód a jövőhöz szükséges készségek fejlesztésére. Mindenki tudja, mit jelent, ha egy munka „zsákutca”. Ha ez a kifejezés felbukkan a kilépési interjúk vagy a munkavállalói elégedettségi felmérések során, akkor a vállalatnak áldoznia kell képzési és fejlesztési programokra.

A Randstad Employer Brand Research 2023 kutatásában a karrierlehetőségek előkelő helyen szerepelnek a munkahely választási szempontok között. Ez a fajta munkahelyi előrelépés a magasabb végzettségű felnőttek számára volt fontosabb, és a latin-amerikai munkavállalók körében a három legfontosabb motiváló tényező egyike, a magyar válaszadók számára pedig a 6. legfontosabb tényező volt.

hogyan akadályozzuk meg a toxikus munkakörnyezet kialakulását?

A pozitív hangulatú és az alkalmazottak számára vonzó munkakörnyezet kialakításához nem csak a vezetőség támogatására és elkötelezettségére van szükség, hanem a csapat minden tagjának hozzájárulására és részvételére. Az alábbiakban összegyűjtöttünk a munkakörnyezet pozitív befolyásolására irányuló néhány jól működő stratégiát.

1/ szavak helyett tettekre alapozott üzletpolitika

A vállalati politikának zéró toleranciát kell tanúsítania a bántalmazással és a zaklatással szemben, és a vezetőségnek teljes körű támogatást kell nyújtania ebben. Könnyű ezt leírni, de a következetes végrehajtás már nagyobb kihívást jelenthet.

Az alkalmazottakat már az első naptól kezdve tájékoztatni kell arról, hogy a vállalat nem tolerálja a bántalmazást vagy a zaklatást, alkalmazotti beosztástól függetlenül. Ezenkívül a szabálysértések szankcióit is pártatlanul kell kezelni, legyen szó akár kötelező tréningekről, akár szigorúbb következményekről, például felfüggesztésről vagy elbocsátásról.

2/ a munkaerőtoborzásban törekedjünk a sokszínűségre.

Tanulmányok azt mutatják, hogy minél sokszínűbb egy szervezet munkaereje, annál erősebb és rugalmasabb, beleértve a pozitív munkahelyi környezet fenntartásának képességét is. Ezért a helyi demográfiai sajátosságok alapján a vezetőséggel együttműködve érdemes a sokféleséget támogató célkitűzéseket megfogalmazni e területen.

Ahhoz, hogy növeljük a sokszínűséget a szervezetben, biztosítani kell, hogy a pályázatok, a munkaköri leírások és a felvételi folyamat minden aspektusa inkább elősegítse, mint hátráltassa azt. Hasznos lehet egy HR-megoldásokat kínáló partner szakértelme, aki szükség esetén segít átdolgozni a paramétereket. 

3/ támogassuk kielemelten a beilleszkedést.

A munkavállaló az új munkakörnyezetéről az első benyomásait a fogadtatása alapján szűri le. Egy Gallup-felmérés szerint azok a munkavállalók, akik jó onboarding folyamatot tapasztaltak, sokkal nagyobb (több mint két és félszeres) valószínűséggel köteleződnek el és élvezik a munkájukat.

Mitől lesz nagyszerű az onboarding élmény? Ide tartozhat bármi, az időben érkező üdvözlő levéltől kezdve a hatékony HR-folyamatokon át az informatikai beállításokig. A beilleszkedés folyamatának bizonyos lépései vállalattól függetlenül egyformák mindenütt, másokat a szervezet működési modelljéhez kell igazítani, különösen, ha távmunkába kell integrálni az új alkalmazottat. 

A mentor biztosítása egyszerű módja annak, hogy az új alkalmazott hozzászokjon a különböző munkahelyi akadályok sikeres leküzdéséhez, például eligazodjon a labirintusszerű folyosókon, vagy megtalálja az éttermet. Válasszunk mentornak olyan pozitív munkatársakat, akik az általunk kívánt képet közvetítik a cégről, és akik elég régóta vannak a vállalatnál.

4/ gyűjtsük a visszajelzéseket.

Sokkal könnyebb megállítani egy romló tendenciát, mint kitalálni, hogyan lehet egy mérgező munkakörnyezetet helyrehozni. A munkavállalói út feltérképezésével megtudhatjuk, mit gondolnak munkatársaink  foglalkoztatásuk egyes szakaszaiban: a jelentkezéstől a beilleszkedésen és karrierépítésen át a kilépésig. 

A bántalmazást vagy zaklatást megélő kollégák nem mindig hangoztatják szívesen a sérelmeiket. A munkahelyi elszámoltathatóság támogatása érdekében kell, hogy legyen a cégnek olyan eljárása, mely során az alkalmazottak bizalmasan és a megtorlás veszélye nélkül jelenthetik a visszaéléseket. Egy "biztonságos csatorna" létrehozása megkönnyíti a munkavállalók számára, hogy kifejezzék aggodalmaikat.

Ha még nincs ilyen gyakorlat a vállalatnál, itt az ideje bevezetni a kilépési interjúkat. Ez az egyik legjobb módja annak, hogy megtudjuk, miért távoznak az alkalmazottak, és egyben az utolsó esély arra, hogy jó benyomást keltsünk a márkáról. Még fontosabb ez, ha a felmondás oka a mérgező munkahelyi légkör.

Ezenkívül érdemes megfontolni egy olyan csapat kijelölését, amely a nyilvános álláshirdetési oldalakon nyomon követi a vállalat értékeléseit. Mind a pozitív, mind a negatív bejegyzések hasznosak lehetnek, ha a munkakörnyezet javításának módjait keressük.

5/ People Analytics használata.

Ha összevetjük, hogy ki távozik a cégtől azzal, hogy miért, akkor maximalizálhatjuk az alkalmazottaktól származó információkból származó előnyöket. A People Analytics módszertan, ami az adatalapú döntéshozást segíti elő, emberi tényezőkhöz kapcsolódó témák terén, lehetővé teszi, hogy a dolgozók közléseinek segítségével megértsük a munkavállalók preferenciáit, nemtetszését és viselkedését, így azonosítani tudjuk, hogy a mérgező munkakörnyezet hozzájárul-e az elvándorláshoz.

Például:

• ha új alkalmazottak távoznak, könnyen lehet, hogy hiba van az onboarding folyamatban
• ha régi dolgozókat veszítünk el, lehetséges, hogy úgy érzik, nem értékelik és támogatják őket eléggé 
• eltérő kulturális hátterű kollégák elvesztése zaklatásra vagy kirekesztő munkahelyi kultúrára utalhat
• a magas beosztású alkalmazottak lemorzsolódása az átlagosnál alacsonyabb fizetésekre vagy az előmeneteli lehetőségek hiányosságaira utalhat

Az adatok összegyűjtése után érdemes szakemberrel konzultálni, hogy megbizonyosodjunk azok helyes értelmezéséről. Csak ezután tehetünk gyakorlati javaslatokat a vállalat munkakörnyezetének javítására.

6/ fektessünk be munkatársainkba.

Bár a kellemes munkakörnyezet fontos a munkavállalók számára, a Randstad Employer Brand Research kutatásunk eredményei  szerint a fizetés és a munka-magánélet egyensúlya továbbra is az elsődleges ösztönzők. A munkavállalói igények azonosításával és az azoknak való megfeleléssel a szervezet  képes lesz fenntartani a produktivitást és a munkahelyi elégedettséget, miközben munkaerő-felvételi és fluktuációs költségeket takarít meg.