10 bevált stratégia a munkavállalók motivációjának növelésére.

A munkavállalók motivációja a szervezeti siker egyik legfontosabb mozgatórugója, amely közvetlenül befolyásolja az eredményeket, például a termelékenységet, a munkaerő-megtartást és a rentabilitást. A munkavállalók sikeres motiválásához azonban a munkaerő diverz igényeihez igazított stratégiákra van szükség. A megfelelő tényezőkre összpontosítva olyan környezetet teremthetünk, amelyben a munkavállalók a legjobb teljesítményt nyújthatják. Ebben a cikkben 10 stratégiát mutatok be a szervezeten belüli elkötelezettség és motiváció növelésére.

Mint azt már több tanulmány is bebizonyította, a motivált munkavállalók általában jobb üzleti eredményeket érnek el.

Például a Gallup egyik tanulmánya szerint a legmagasabb munkavállalói elkötelezettséggel rendelkező csapatok 10%-kal magasabb ügyfélértékelést kaptak, 22%-kal jövedelmezőbbek voltak és 21%-kal magasabb termelékenységet értek el, mint a legalacsonyabb elkötelezettségű csapatok. Az alacsony motiváció pedig olyan problémákhoz vezethet, mint a magasabb fluktuáció és az alacsonyabb teljesítmény, ami ronthatja az eredményeket – ezek a kutatási adatok  is alátámasztják, hogy a munkavállalói motiváció javításába való befektetés nem csak azért fontos, mert jobb hangulatot teremt, hanem azért is, mert üzleti szempontból is előnyös.

10 bevált gyakorlati stratégia.

A motiváció nem egy univerzális dolog, és tapasztalatom szerint a holisztikus megközelítés hozza általában a legjobb eredményeket. Az alábbiakban 10 bevált gyakorlati stratégiát mutatunk be, amelyeket kombinálva és összehangoltan alkalmazva növelheti csapata motivációját és elkötelezettségét:

1/ vezessen be elismerési programot a munkavállalók számára.

Az emberek elismerésre vágynak, és a munkavállalók erőfeszítéseinek rendszeres elismerése hatékony motiváló tényező lehet. Az elismerés sokféle formát ölthet, a formálisaktól, mint a „Hónap munkavállalója” díj vagy a jutalompont-rendszer, az informális gesztusokig, mint a megemlítés a megbeszéléseken vagy a köszönő e-mailek küldése. A siker kulcsa a következetesség és az őszinteség.

Miért fontos: A Gallup legutóbbi felmérése szerint azok a munkavállalók, akik nem érzik, hogy értékelik őket, kétszer olyan valószínűséggel hagyják el munkahelyüket egy éven belül. Az elismerés kultúrájának megteremtésével javíthatja a munkavállalók megtartásának esélyét.

Hogyan lehet ezt megvalósítani: Kezdje egyszerűen – ösztönözze a vezetőket, hogy minden héten legalább egy konkrét dicséretet vagy köszönetet fogalmazzanak meg a csapat tagjai számára.

Használja a vállalati csevegőcsatornákat vagy közösségi felületeket a sikerek kiemelésére, és fontolja meg olyan eszközök bevezetését, amelyekkel a kollégák egymás eredményeit is elismerhetik.

Kötheti az elismerést a vállalati értékekhez is: ha például az „innováció” az egyik alapérték, akkor ismerje el azokat a munkavállalókat, akik kreatív megoldásokkal állnak elő. Ez nemcsak motiválja a munkavállalókat, hanem megerősíti azokat a magatartásformákat is, amelyek elősegítik a vállalat sikerét.

2/ biztosítson lehetőségeket a szakmai fejlődésre.

Véleményem szerint a stagnálás az elkötelezettség csökkenésének egyik fő oka. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy megrekedtek a napi rutinban, akkor biztosan csökkenni fog a lelkesedésük. Ha azonban új készségeket sajátítanak el vagy új kihívásokkal szembesülnek, akkor új energiákkal töltődnek fel és elkötelezettebbek lehetnek a munkájuk iránt. Ezért olyan fontos, hogy minden alkalmazottnak biztosítsunk fejlődési lehetőségeket – akár workshopok, online tanfolyamok vagy mentorprogramok formájában –, valamint egyértelmű utat a fejlődéshez és a készségeik bővítéséhez.

Legújabb Workmonitor kutatásunk is alátámasztja ezt a megállapítást: a válaszadók 41%-a mondana fel, ha nem kínálnának számára tanulási és fejlődési lehetőségeket, míg egy évvel ezelőtt ez az arány 29% volt.

Kiváló kiindulópont lehet erre az éves értékelés. Együttműködve az alkalmazottakkal, dolgozzon ki egyéni fejlesztési terveket, amelyekben meghatározzák a megszerzendő készségeket vagy a célként kitűzött pozíciókat. Támogassa őket például tanfolyamokra szánt költségkerettel vagy olyan kihívásokkal teli projektekkel, amelyekkel határaikat feszegethetik. A tanulás és a fejlődés elősegítéséhez érdemes mentorprogram keretében tapasztaltabb és kevésbé tapasztalt kollégákat összekapcsolni. Lehetőség szerint részesítse előnyben a belső előléptetéseket, hiszen a kollégák előrelépése hatalmas motiváló erővel bír.

Sok sikeres vállalat kiemelkedő eredményeket ért el ezen a területen, erős belső képzési és előléptetési rendszerrel, amely magasabb elkötelezettséget és megtartást eredményez.

3/ nyílt kommunikáció.

Azokon a munkahelyeken, ahol a kommunikáció nyílt és a munkavállalóknak van beleszólásuk, általában magasabb a motiváció és az elkötelezettség. Ez esetben a nyílt kommunikáció azt jelenti, hogy a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatják és figyelmesen meghallgatják őket.

Jó kiindulási pont lehet a rendszeres csapatértekezlet és a vezetőséggel tartott fórumok, ahol a munkavállalók közvetlenül is kérdezhetik őket. Például egy negyedéves „Kérdezz bármit” fórum a csapat vagy a szervezet vezérigazgatójával közvetlen, őszinte válaszokat adhat a munkavállalóknak, akik így értékesnek és a vállalat iránt elkötelezettebbnek érezhetik magukat.

A nyitottság kulcsfontosságú. Ossza meg a vállalat legfrissebb híreit – a jókat és a rosszakat egyaránt –, hogy bizalmat építsen és elkerülje a bizonytalanságot. Ugyanakkor hozzon létre strukturált visszajelzési csatornákat, például ötletdobozokat, nyílt fórumokat vagy névtelen felméréseket, hogy az alkalmazottak hangot adhassanak véleményüknek és ötleteiknek.

Miért működik: Azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy meghallgatják őket és bevonják őket, erősebb elkötelezettséget éreznek a vállalat sikere iránt. Még a kis lehetőségek is, mint például egy projekt nevének kiválasztása vagy az irodai fejlesztések megtervezése, jelentősen javíthatják a hangulatot. Másrészt a rossz kommunikáció pletykákhoz és bizonytalansághoz vezet, ami végső soron rontja a motivációt és a morált is.

4/ adjon önállóságot és bizalmat az alkalmazottaknak.

Az önállóság azt üzeni az alkalmazottaknak, hogy „bízom benned”, míg a mikromanagement azt sugallja, hogy „nem bízom benned”. Az elkötelezettség és a motiváció növelése érdekében adjon az alkalmazottaknak szabadságot és felelősséget a munkájukért.

Ahol lehetséges, biztosítson önállóságot az alkalmazottaknak a céljaik elérésében. Határozzon meg egyértelmű elvárásokat, de hagyja, hogy a munkatársak maguk döntsék el, mi a legjobb megoldás.

Például egy vevőszolgálati csapatnak lehetőséget adhat arra, hogy a vevői problémákat a felettes egyenkénti jóváhagyása nélkül oldja meg (az irányelvek és szabályzatok keretein belül). Ösztönözze a kezdeményezőkészséget is – ha valakinek új megoldása van, engedje meg, hogy ésszerű keretek között kipróbálja.

A rugalmas munkarend is növelheti a motivációt. Ha megbízik abban, hogy a munkavállalók maguk osszák be az idejüket, például távmunkával vagy rugalmas munkaidővel, az növeli az önállóság érzését.

Számomra nyilvánvaló, hogy a több önállósággal rendelkező munkavállalók nagyobb felelősséget éreznek a munkájuk iránt, ami magasabb kreativitáshoz, önállógsához és jobb teljesítményhez vezet. Nagyobb valószínűséggel büszkék a sikereikre (és tanulnak a kudarcaikból), mert az eredményt ők alakították így. A pszichológiai kutatások is megerősítik ezt: az autonómia a belső motiváció egyik legfőbb mozgatórugója.

5/ biztosítson méltányos javadalmazást és juttatásokat

Bár a fizetés önmagában nem jelent hosszú távú motivációt, a méltánytalan vagy nem megfelelő fizetés egyértelműen demotiváló hatású. Tapasztalatom szerint, ha a munkavállalók alulfizetettnek vagy alulértékeltnek érzik magukat, azt semmilyen egyéb juttatás vagy elismerés nem tudja kompenzálni.

Ezért is fontos, hogy az alapok rendben legyenek: versenyképes fizetés, megfelelő juttatások és méltányos munkakörülmények.

Herzberg kétfaktoros elmélete is alátámasztja ezt: a fizetés és a munkahelyi biztonság nem fogja a munkavállalókat a munkájukhoz kötni, de ha ezek hiányoznak, az elégedetlenség elkerülhetetlen. A vállalatoknak legalább az iparági normákat biztosítaniuk kell, és méltányos fizetéssel, jó egészségügyi ellátással kell megmutatniuk a munkavállalóknak, hogy értékelik őket.

A piaci bérek rendszeres felülvizsgálata segít megőrizni a versenyképességet. Ne becsülje alá a személyre szabott juttatások erejét – egyes alkalmazottak a családbarát juttatásokat, például a szülői szabadságot tartják fontosnak, míg mások a szakmai fejlődést támogató juttatásokat vagy a többlet szabadságnapokat értékelik. A teljesítményalapú bónuszok vagy a nyereségmegosztás szintén kiváló módszerek lehetnek a munkavállalók hozzájárulásának közvetlen jutalmazására.

A pénz mellett a nem pénzbeli juttatások – például a rugalmas munkaidő vagy az egészségtudatos ösztönzők – is jelentősen növelhetik a motivációt.

Emellett ügyeljen arra, hogy a juttatásokkal kapcsolatos döntései átláthatóak legyenek. Ha a munkavállalók megértik, hogyan kerülnek megállapításra a béremelések és a bónuszok, és bíznak a folyamat tisztességességében, az jó hangulatot eredményez.

6/ teremtsen pozitív munkakörnyezetet.

A munkahelyi légkör hatalmas hatással van a motivációra. Legfrissebb Workmonitor tanulmányunk szerint a válaszadók 80%-a – mind a fehérgalléros, mind a kékgalléros munkakörökben – szeretné, ha a munkahelyén megélhetné a közösséghez tartozás érzését.

Ez számomra azt jelenti, hogy a pozitív kultúra nem csak „jó, ha van”, hanem az elkötelezettség egyik legfontosabb mozgatórugója. Ezért olyan fontos, hogy támogató, befogadó és élvezetes környezetet teremtsünk, ahol a munkavállalók értékesnek és összetartozónak érzik magukat.

Jó kiindulási pont lehet a csapatmunka ösztönzése közös élmények révén, legyen szó informális csapatebédekről, önkéntes napokról vagy szervezett csapatépítő programokról.

Ösztönözze a kollégákat, hogy ne csak munkatársakként, hanem emberként is megismerjék egymást – ez erősíti a csapatszellemet és a támogató közösséget épít.

Az is elengedhetetlen, hogy a vezetők rendelkezzenek a tiszteleten és a befogadáson alapuló kultúra kialakításához szükséges eszközökkel. Ünnepelje a sokszínűséget, hogy mindenki úgy érezze, tartozik valahova, és önmaga lehet a munkahelyén. Azok, akik elfogadottnak és a közösség részének érzik magukat a munkahelyen, sokkal motiváltabbak a mindennapi munkában.

A fizikai munkakörnyezet is fontos. A tiszta, jól megvilágított és kényelmes munkaterületek javíthatják a hangulatot és a termelékenységet. Egyszerű kezdeményezések, mint az ingyenes kávé, a barátságos pihenőhelyek vagy a növények elhelyezése is sokat számítanak. Ipari környezetben különösen fontos, hogy a pihenőhelyek és a szociális helyiségek hangulatosak legyenek.

Gondoskodjon arról is, hogy olyan közeget teremtsen, ahol bátorítják a segítségkérést, és a hibákat nem hibáztatással, hanem tanulási lehetőségként kezelik. Az eredmény? Egy olyan munkahely, ahová a munkavállalók minden nap örömmel járnak be, érzik, hogy a csapatukhoz tartoznak, és motiváltak, hogy a legjobbjukat nyújtsák.

7/ helyezze előtérbe a jóllétet és a munka-magánélet egyensúlyt.

A kiégett munkavállalók nem tudnak motiváltak maradni. Ezért a munka-magánélet egyensúly és a munkavállalók jóllétének támogatása nem csupán egy extra juttatás, hanem közvetlen beruházás a hosszú távú motivációba.

Menedzserként vagy csapatvezetőként bátorítsa a munkatársakat, hogy vegyék ki a szabadságukat, és határozzanak meg egyértelmű határokat a munka és a magánélet között. Kerülje az olyan kultúra kialakulását, ahol a munkaidő után küldött e-mailek vagy késő esti válaszok a normák. Ha lehetséges, kínáljon rugalmas munkaidő-beosztást, hogy a munkatársak egyensúlyba hozhassák a munkát a magánéletükkel. Bevezethet wellness-kezdeményezéseket is – például kedvezményes edzőtermi bérletet, mentális egészségnapokat vagy mindfulness-workshopokat – a stressz kezelésének elősegítésére.

A Randstadnál, ahol dolgozom, saját szememmel láttam, hogy amikor az emberek kiegyensúlyozottak és kipihentek, több energiával és koncentrációval végzik a munkájukat.

Az elkötelezettségi felmérések következetesen azt mutatják, hogy azok a vállalatok, amelyek prioritásként kezelik az alkalmazottaik jóllétét, nagyobb lojalitást és elkötelezettséget érnek el a csapataiknál. Ezzel szemben, amikor az alkalmazottak folyamatosan kimerültek, a motivációjuk gyorsan csökken, és végül egy kiegyensúlyozottabb munkakörnyezet reményében távoznak.

Egyes vállalatok „meeting mentes pénteket” vagy vállalati szintű mentális egészségnapokat vezettek be, hogy mindenki feltöltődhessen. Mások rugalmas kezdési és befejezési időt biztosítanak, hogy alkalmazkodni tudjanak a különböző életmódokhoz (pl. dolgozó szülők). Ezek a politikák empátiát és bizalmat mutatnak, ami mind az alkalmazottak elkötelezettségét, mind motivációját erősíti.

8/ tűzzön ki egyértelmű célokat.

Menedzserként az egyik legjobb módszer a csapat motivációjának fenntartására, ha pontosan tudják, mit várnak tőlük, és miért fontos az. A SMART technikával (magyar fordításban a mozaikszó elemei: Specific – konkrét, Measurable – mérhető, Achievable – elérhető, Relevant – releváns, Time-bound – időhöz kötött) a célok kitűzése egyértelműséget és teljesítményérzetet ad az alkalmazottaknak, amikor elérik céljaikat. De ennél is tovább kell menni, és ezeket a célokat össze kell kapcsolni a nagyobb célokkal. Ha segítünk az alkalmazottaknak megérteni, hogy munkájuk milyen hatással van a vállalat sikerére, akkor munkájuknak nagyobb értelmet adunk.

A célok kitűzésekor szánjon időt arra, hogy elmagyarázza azok tágabb hatását. Például ahelyett, hogy egyszerűen megkéri a pénzügyi ügyintézőt, hogy „két nappal csökkentse a számlák feldolgozási idejét”, fogalmazza meg úgy, hogy „segítsen javítani a cash flow-t, hogy izgalmas új projektekbe fektethessünk be”. Ez a kis változtatás segít az alkalmazottaknak látni erőfeszítéseik valós hatását.

Az emberek a haladásból is erőt merítenek. Használjon vizuális teljesítménykövető eszközöket, táblázatokat, hogy kiemelje, mennyire közel áll a csapat a célhoz. Az apró sikerek megünneplése – például a havi értékesítési cél elérése vagy a hatékonyság javítása – fenntartja a lendületet.

Egy másik fontos stratégia, hogy a munkatársaknak is beleszólásuk legyen a célok kitűzésébe. Ha maguk is részt vesznek a célok kialakításában, nagyobb felelősséget éreznek azok elérése iránt, és motiváltabbak lesznek.

Mi a haszna? A világos célok megszüntetik a bizonytalanságból fakadó frusztrációt, és a munka egy nagyobb célhoz való kapcsolása erősíti az büszkeséget és az elkötelezettséget. Azok a munkatársak, akik látják hozzájárulásuk hatását, természetesen elkötelezettebbek – és ez mindenki számára előnyös.

9/ adjon értelmet a munkának.

Az alkalmazottak elkötelezettségének, motivációjának és hosszú távú lojalitásának kialakításához elengedhetetlen, hogy értelmet adjunk a munkájuknak. Menedzserként vagy vezetőként ezt úgy érhetjük el, hogy világosan meghatározzuk a vállalat küldetését és értékeit, valamint azt, hogy az egyes alkalmazottak milyen szerepet játszanak a nagyobb képben. Emellett érdemes következetesen kommunikálni a vállalat üzleti tevékenységének hatását az ügyfelekre, a közösségekre és az iparágakra, hogy az alkalmazottak összekapcsolhassák munkájukat egy nagyobb céllal.

Ha lehetőséget biztosítunk a munkavállalóknak, hogy részt vegyenek a vállalat társadalmi felelősségvállalási (CSR) kezdeményezéseiben – például önkéntes programokban, fenntarthatósági törekvésekben vagy közösségi tevékenységekben –, az szintén erősíti a küldetéstudatot. Amikor a munkavállalók megértik munkájuk társadalmi hatását, mélyebb kapcsolatot alakítanak ki a szervezettel.

Ezenkívül a vállalat vezetői meg kell hallgassák a munkavállalókat, be kell építeniük visszajelzéseiket, és gondoskodniuk kell arról, hogy a munkavállalók értékesnek érezzék magukat.

A folyamatos tanulást, a mentorálást és a karrierfejlesztést előtérbe helyező kultúra segít a dolgozóknak a vállalaton belüli hosszú távú karrierlehetőségeket átlátni.

10/ mérje az elégedettséget és adjon visszajelzést.

Végül, kezelje a dolgozók motivációját és elkötelezettségét folyamatként. Mérje fel a motiváció szintjét kérdőívek vagy más visszajelzési eszközök segítségével, és határozza meg, mi működik és min kell javítani. Így konkrét visszajelzések alapján finomíthatja stratégiáit.

Munkavállalói elégedettség felmérése – Legalább évente egyszer végezzen névtelen elégedettségi vagy motivációs felmérést (néhány vállalat negyedévente gyors „pulzus” felméréseket végez). Tegyen fel kérdéseket a munkával való elégedettségről, az elismerésről, a vezetői támogatásról stb. Az eredmények rá fognak mutatni az erősségekre és a gyengeségekre. Ha például sok alkalmazott azt mondja, hogy nem érzi magát elismertnek, akkor a 1. stratégiát kell megerősítenie.

Fókuszcsoportok – Fontolja meg egy különböző részlegekből érkező önkéntesekből álló, munkavállalói elégedettségi bizottság létrehozását. Ők betekintést nyújthatnak és ötleteket javasolva segíthetik a vezetést, ami kiváló módszer a morál figyelemmel kísérésére.

Reagáljon a visszajelzésekre – Ez a legfontosabb: ha visszajelzést kap, reagáljon rá. Ha a felmérések a „karrierlehetőségek hiányát” jelzik problémaként, reagáljon egy új képzési kezdeményezés bejelentésével. Amikor a munkavállalók látják, hogy visszajelzéseik valódi változásokhoz vezetnek, nő a szervezet iránti bizalmuk, ami önmagában is motiváló. Ez inkább partnerség érzését kelti, mint a „mi és ők” ellentétét.

Folyamatos fejlesztés – Tegye egyértelművé, hogy a csapat motiválása nem egyszeri projekt, hanem folyamatos tevékenység. Vezessen be stratégiákat, kérjen visszajelzéseket, és finomítsa azokat. Ez az alkalmazkodó megközelítés bizonyítja a szervezet elkötelezettségét (amit a munkavállalók nagy valószínűséggel értékelni fognak).

összegzés.

Arra biztatok minden vezetőt, hogy azonnal tegyen lépéseket az alkalmazottak motivációjának növelése érdekében. Mint már említettük, vannak olyan gyakorlati lépések, amelyeket azonnal meg lehet valósítani. Kezdje azzal, hogy kiválaszt néhány, a szervezet igényeinek megfelelő stratégiát, és készítsen egy világos cselekvési tervet. Kezdhet például valami egyszerűvel, például havi szintű elismerésekkel, miközben megteremti az alapokat egy hosszabb távú kezdeményezéshez, például egy elégedettségi felméréshez vagy vezetői képzési programhoz.

Ne feledje, hogy a motivált munkavállalók boldogabbak, javítják a megtartási arányt, hozzájárulnak az innovációhoz és az általános üzleti teljesítmény növekedéséhez. A motiváció előtérbe helyezésével nem csak a csapata jóllétébe fektet be, hanem a szervezet hosszú távú sikerébe is. Ha a munkavállalói boldogok, a vállalata is sikeres lesz.

Ha segítségre van szüksége a stratégiák strukturált és hatékony megvalósításához, javaslom, töltse le átfogó megvalósítási útmutatónkat. Sok sikert!