pörgesd fel az üzletet a munkaerő életkori színesítésével.

A munkaerő sokszínűségéről sok minden jut az eszünkbe. De amikor a vállalat felépítéséről van szó, hogyan befolyásolja ez a szempont a döntéseinket?

Lehetséges, hogy a nemek egyenlő arányát jelenti a menedzseri és igazgatói pozíciókban. Vagy a vállalat ösztönzi a különböző etnikumhoz tartozó alkalmazottak felvételét, tükrözve ezzel az ügyfelek és a piac összetételét. Vagy az is lehet, hogy a vállalat számára fontos, hogy eltérő szexuális orientációval rendelkező vagy megváltozott fizikai képességű embereket alkalmazzon. Hazánkban vannak olyan vállalatok, amelyek kimondottan nyitottak harmadik országok polgáraira, és a szükséges dokumentumok beszerzésétől sem riadnak meg. 

Miközben ezek a kezdeményezések elősegítik a munkaerő sokszínűségét, a vállalatok gyakran szemet hunynak egy másik fontos szempont felett. Ez nem más, mint az életkori sokszínűség. A PwC tanulmánya szerint mindössze a vállalatok 8%-a foglalkozik az életkorral a sokszínűségi és inklúziós stratégiája részeként. Ha különböző életkorú munkavállalókat alkalmazunk, azzal javíthatjuk cégünk teljesítményét, mivel ezek az emberek különböző szintű tapasztalatokkal, rálátással és energiával járulnak hozzá a közös munkához. Ez a szinergia pedig javítja az üzleti eredményeket. 

 

Többgenerációs munkaerő.

A globális munkaerőpiacon négy generáció, vagyis a digitális korszak előtt születettek és a digitális korszak szülötteinek együttműködése zajlik, és mindegyik generáció egyedi képességeket kínálhat a munkáltatónak. A baby boomer generáció (gyakran így nevezik az 1956 előtt születetteket) még az internet megjelenése előtt lépett a munkaerőpiacra, vagyis több tapasztalattal rendelkeznek a hagyományos, kooperatív munkakörnyezettel kapcsolatban. Az X-generáció tagjai, vagyis azok, akik az 1960-as évek közepe és a 80-as évek eleje között születtek, már szemtanúi voltak annak, ahogy az internet megjelent a munkahelyeken. Az előző csoporthoz hasonló képességekkel rendelkeznek, ugyanakkor az analógról digitális rendszerekre való átállást is megtapasztalták. 

A millenniál generáció tagjai, akik az 1981 és 1996 között születetteket jelentik, a legnagyobb csoportot teszik ki a munkaerőpiacon. Ez az első olyan generáció, amely segíthet a vállalatoknak a poszt-digitális korszakra való átállásra. A legfiatalabb csoport, a Z-generáció tagjai most jönnek ki az egyetemről és lépnek be a munkaerőpiacra, de életüket már átitatja a legújabb technológiák alkalmazása.

 

Miért fontos az életkori sokszínűség.

Miközben számos vállalatnál még folyamatban van a digitális átalakulás, felmerülhet a kérdés, hogy miért fontos idősebb munkavállalókat is alkalmazni. Hiszen úgy tűnik, napjaink dinamikus start-up vállalkozásai élén a 20-as éveikben járó, határtalan energiával rendelkező vezetők állnak. Akármerre nézünk, mindenhol fiatal vállalkozók dobják piacra új alkalmazásaikat és indítják el online vállalkozásaikat.

A helyzet az, hogy még a mostani fiatalorientált piacokon is számít a tapasztalat. Egy felmérés szerint a start-up vállalkozást indítók átlagos életkora 42 év, míg a gyors növekedésű vállalkozások alapítói átlagosan 45 évesek. A Stack Overflow tagjai körében végzett másik felmérés során a kutatók azt állapították meg, hogy az 50-es éveikben járó programozók több területen rendelkeznek szaktudással, mint a fiatalabbak.

Ha eltekintünk a digitális ismeretektől, a tapasztaltabb munkavállalók temérdek más előnyt kínálnak, beleértve a csapatmunkára való képességet, a személyes kommunikációs erősséget, valamint a piaci és vállalati előzmények ismeretét. A tapasztalat természetesen a vezetők fejlődésével is összefügg. A Quartz Media szerint az Amerikai Egyesült Államok legnagyobb vállalatainál 2012 óta 45 évről 50 évre nőtt a vezérigazgatók átlagéletkora. Tehát még ha nem is vezető pozíciókról van szó, az X-generáció és a baby boomer generáció szaktudása más módszerekkel segítheti a munkát.

A Mercedes-Benz autógyártó vállalat jó példája azon vállalatoknak, akik hangsúlyt fektetnek az idősebb munkavállalók megtartására, és ehhez olyan kezdeményezéseket indítottak, ahol megkérdőjelezik az idősebb munkavállalókat övező mítoszokat. Mivel a vállalat anyaországában, Németországban és a világ más részein is egyre nő a tehetséghiány, a luxusmárka képviselői úgy nyilatkoztak, hogy a közvélemény és saját vezetőik oktatására van szükség. Így szeretnék bemutatni, hogy az X-generáció és a baby boomer generáció tagjai milyen hatást gyakorolhatnak a vállalat működésére.

„Az öregedéssel kapcsolatos előítéletek nagy része rég elavult már. Minden életkorban rejlenek lehetőségek. Az életkori sokszínűség egyben különböző tapasztalatokat, látásmódokat és új ötleteket is jelent” – nyilatkozta a Mercedes gyártási igazgatója, Markus Schaefer a Reutersnek.

 

Mit szeretnek a munkavállalók.

Nemcsak a vállalatvezetők látják a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket. Maguk a munkavállalók is egyetértenek abban, hogy az inkluzív megközelítés döntő jelentőségű a vállalat sikerében. Tapasztalataink alapján partnercégeinknél olyankor merül fel a színesítés igénye, amikor a meglévő jó munkahelyi légkört, a csapatkohézió fenntartását és megteremtését tűzik ki célul. A 34 országra kiterjedő 2018. második negyedéves Workmonitor felmérésünk eredményei szerint a megkérdezettek 86%-a előnyben részesíti a többgenerációs csapatot, ahol a náluk idősebbek és fiatalabbak különböző véleményeivel és rálátásaival találkozhatnak. Közel ugyanekkora arányban (85%) mondták azt, hogy a multigenerációs csapat segít az innovatív ötletek és megoldások kidolgozásában, és a csapat összes tagja számára tartogat előnyöket.

Azonban a többgenerációs munkaerő sem nélkülözi a kihívásokat. A megkérdezettek közel egyharmada nyilatkozott úgy, hogy nehezen kommunikálnak azon kollégáikkal, akik más generációba tartoznak, és 80%-uk mondta azt, hogy a legnagyobb különbség a kommunikációs módszerekben rejlik. A fiatalabb generációk tagjai hajlamosabbak digitális eszközöket használni a kommunikációhoz, szemben a baby boomer és X-generációk által előnyben részesített személyes kommunikációval. Ennek hatékony kezeléséről és közös hang megtalálásáról korábbi cikkeinkben már írtunk.

Ezen különbségek ellenére azonban többségben vannak azok, akik szerint a multigenerációs szervezet rendkívül fontos a jobb teljesítmény és a munkaerő szaktudása szempontjából. Azok a vállalatok, akik sikeresen áthidalják a különbségeket, és a különböző generációk közös vonásaira helyezik a hangsúlyt, valószínűleg jobban optimalizálják azokat az előnyöket, amelyekkel az egyes generációk járulnak hozzá az üzlet sikeréhez. Még ennél is fontosabb, hogy a csapatmunkának köszönhetően a fiatalabb és idősebb kollégák is profitálhatnak a másik generációk bölcsességéből és képességeiből.

 

Három tipp a többgenerációs munkaerő optimalizálásához.

Hozzunk létre különböző életkorú emberekből álló projektcsapatokat!
Ha olyan csapatokat hozunk létre, ahol kihasználhatók az egyes generációk erősségei, a tagok által nyújtott egyedi hozzájárulással optimalizálható az eredmény. A Z-generáció tagjai például magabiztosabban használhatják az üzlethez használható legújabb digitális eszközöket és közösségi stratégiákat, míg tapasztaltabb kollégáik jobban ismerhetik a piaci viszonyok és ügyfélkapcsolatok előzményeit.
Biztosítsuk a megfelelő eszközöket!
Legyen szó a kommunikáció fejlesztéséről vagy a folyamatok automatizálásáról, ügyeljünk arra, hogy olyan eszközöket biztosítsunk a sokszínű munkaerő számára, amelyeket mindenki szívesen használ! Folyamatosan jelennek meg a munkahelyen új technológiák, viszont a túlterhelés megelőzése érdekében óvakodjunk attól, hogy túl sok újdonságot vezessünk be. Mielőtt az egész vállalatra kiterjesztenénk egy új technológiát, különböző életkorú alkalmazottakból álló csapatban teszteljük azt!
Használjuk a közösség tudását!
Az idősebb, különösen a vállalatnál hosszabb időt eltöltött munkavállalók egyik legfontosabb előnye, hogy alaposan ismerik a céget és annak kultúráját. Mindenképpen használjuk fel az ő tudásukat, és osszuk meg szélesebb közönséggel, hogy ez a tudás akkor is ismert maradjon, ha az adott alkalmazott elhagyja a vállalatot vagy nyugdíjba megy!

 

Tudjon meg többet a többgenerációs munkaerő hatásával kapcsolatban!

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm