napjaink legfontosabb HR-technológiai trendjei.

A 2018-as év HR-technológiai trendjei közé tartozik a virtuális valóság és a mesterséges intelligencia. A te vállalatod hogyan vezeti be ezeket a technológiákat?

A HR-technológia a jelöltkövető rendszerek bevezetéséről előrelépett a jobb toborzásirányítás felé. A vállalatok napjainkban a legizgalmasabb technológiai fejlesztéseket használhatják – a virtuális valóságtól a mesterséges intelligenciáig –, hogy jobban kiszolgálják alkalmazottaikat.

Milyen fontos HR-technológiai trendeket hozott el 2018?

Virtuális és kiterjesztett valóság.

Josh Bersin, a Bersin by Deloitte alapítója szerint „a virtuális valóság (VR) a képzés forradalmasítására készül.” „Szakembertrendek: a HR-technológia forradalma 2018-ra” című jelentésében azt mondta, „meggyőződése, hogy a virtuális valóság és a kiterjesztett valóság (AR) nagy szerepet fog kapni a tanulás és teljesítménytámogatás piacán.”

Olyan technológiáról van szó, amely a szakemberek kiválasztására is jelentős hatást gyakorolhat, mivel a személyzeti vezetők az interjúztatási folyamat során szimulált valós helyzetekben tesztelhetik a jelöltek válaszait. Bersin azt is elmagyarázta, hogy a VR és AR használatával a HR osztályok szimulált helyzetekbe helyezhetik az újonnan felvett alkalmazottakat, és megtaníthatják nekik, pontosan mit kell tenniük. Ez egy hasznos eszköz a betanítási folyamat számára.
A szállításra és logisztikára specializálódott UPS vállalat jelenleg is használja ezt a technológiát sofőrjei képzéséhez. Juan Perez, az UPS informatikai és műszaki igazgatója szerint „a VR egy hiperrealisztikus utcaképet hoz létre, ami még azokat a legfiatalabb sofőröket is lenyűgözi, akik korábban a videojátékokon keresztül már találkoztak a technológiával.”

Virtuális és kiterjesztett valóság.

Habár a HR foglalkozik az ügyvitel emberi oldalával, a technológia számos olyan módszert kínálhat, amivel kiküszöbölhető, hogy a munka monotonabb elemei az emberi erőforrás idejét vegyék el.

A gépi tanulás és a mesterséges intelligencia (AI) egyre nagyobb számban veszi át a toborzás és szakemberkezelés azon elemeit, amelyeknél nincs szükség jelentős kreativitásra vagy emberi beavatkozásra. Ezáltal a HR szakembereknek marad idejük a munka összetettebb részeire.

A HR-technológia forradalmasítói, mint a Randstad Innovation Fund tagjai közé tartozó Wade & Wendy és Pymetrics visszaadják a személyzeti vezetőknek elveszett idejüket azáltal, hogy segítenek a jelöltek felmérésében, visszajelzést ajánlanak, valamint egy sor paraméter alapján értékelik a jelentkezőket és a pozícióra való alkalmasságukat.

Folyamatos visszajelzés.

Bersin szerint a vállalatok „többirányú visszajelzésre vágynak, ami elégedettségi felméréseket, fejlődési visszajelzést és coachingot ölelne fel.” Ez egybevág azzal, amit a Gallup tanulmánya is kimutatott arról, hogy mit szeretnének egyre inkább a munkavállalók: az Y- generációba tartozó alkalmazottak gyakoribb visszajelzésre vágynak, mint az előző generációk tagjai.
Folyamatosan nő a visszajelzési folyamatot automatizáló szoftveres programok száma, ez pedig csökkenti a HR-osztályokra nehezedő nyomást, illetve megadja az alkalmazottaknak azt, amit szeretnének.

Mindkét irányban működnek: ezekkel a programokkal kérdőíveket küldhetünk az alkalmazottaknak, amikkel felmérhetjük elkötelezettségük szintjüket, és munkavégzésük megkönnyítésének lehetőségeit. A vállalatoknak ügyelniük kell arra, hogy figyelembe vegyék az eredményeket, és a feltárt problémáknak megfelelően cselekedjenek, ha a termelékenység javulását szeretnék látni.

GDPR.

2018 májusában lépett hatályba, de még mindig vannak olyan vállalatok, amik nem teljesen tudják, milyen lépésekre van szükségük az általános adatvédelmi rendelettel (GDPR) kapcsolatosan. Ez is mutatja, milyen hosszú folyamatra lesz szükség, mire a rendeletet sikerül mindenkinek betartania.

Habár szigorúan véve nem HR-technológiai trendről van szó, a GDPR azt jelenti, hogy a vállalatoknak technológiai újításokat kell bevezetniük, ha be akarják tartani a szabályokat. Legalábbis azoknak a vállalatoknak, akik nem szeretnék megkockázatni a komolyabb büntetéseket– és ez akár 20 millió € vagy az éves globális forgalom 4 százaléka is lehet, attól függően, melyik magasabb.

A magánszféra és az adatok megőrzésének irányelvei akkor hatékonyak, ha vannak szabályozások arra vonatkozóan, hogyan kell megőrizni az állásra jelentkezők személyes adatait. Ez hatással lehet a toborzási stratégiára. Különösen akkor, ha a vállalat úgy dönt, hogy egy pozíció „ezüstérmes” jelöltjeit más lehetőségekkel keresi meg.

 

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm