munkaerő-toborzás a digitális korban: mit tegyünk és mit ne?

Édesapám elmondása szerint ő régen egyszerűen besétált egy üzletbe, elmondta, hogy állást keres, és már meg is találta az új pozícióját. Mint tudjuk, ez ma már nem így működik. Ha ma besétálunk egy üzletbe azzal, hogy állást keresünk, az eladók bizonyára azt fogják ajánlani, hogy nézzünk körül a weboldalukon található nyitott pozíciók között.

Digitális világban élünk, és mindannyian kénytelenek vagyunk alkalmazkodni az új körülményekhez a túlélés érdekében. Ez az üzleti élet minden aspektusára hatással van, legyen akármilyen kicsi vagy nagy az Ön vállalata.

Építsen fel egy erős márkát.

Az internet minden eddiginél egyszerűbbé tette a jelöltek számára, hogy tüzetesen megvizsgálják a megpályázni kívánt pozíciókat és velük együtt az állást kínáló vállalatokat is. Nagyon fontos, hogy milyen a hírnevünk az online térben, ugyanis az interneten fellelhető negatív információk rendkívül negatív módon befolyásolhatják a minőségi jelöltek döntéseit.

Gondoskodjunk arról, hogy a jelöltek megfelelő információhoz jussanak a weboldalunkon arról, miért érdemes minket választaniuk. Minden vállalati esemény, összejövetel jó kommunikációs alapot biztosíthat. Dokumentáljuk eseményeinket, mérföldköveinket a social mediában, és akár indítsunk vállalati blogot is, ezzel biztosítva, hogy minél mélyebb betekintést nyerhessenek leendő munkatársaink a szervezeti kultúránkba.

Ne bonyolítsuk túl!

A munkaerő-felvétel egy kimerítő, kellemetlen folyamat is lehet, ha túl sok önéletrajzot gyűjtünk be. Ugyanakkor a mai munkaerőpiacon még mindig jó jel, ha túl sok jelentkezőnk van, nem pedig túl kevés. Gondoljunk bele egy álláskereső helyzetébe, bizonyára neki sem egyszerű.

Az álláskeresés rendkívül időigényes, nehéz folyamat, ne használjunk olyan jelentkezési felületet, ami elriasztja a jelölteket! Kerüljük az elavult online alkalmazásokat, amelyeknél manuálisan kell több oldalnyi kérdésre megfelelően választ adni az önéletrajz és motivációs levél feltöltése mellett.

Kerüljük a hosszú jelentkezési folyamatokat! Csak a minimális adatokat kérjük be, ami jó esetben egy önéletrajz és egy motivációs levél. Ezek a dokumentumok is kellő mennyiségű információval fognak ellátni bennünket a döntéshozáshoz.

Használjuk a közösségi médiát, de ne kémkedjünk.

Napjainkban számos módon belefolyik a közösségi média a felvételi eljárásba, kommunikációba. Először is nagyon fontos, hogy ha van nyitott pozíciónk, azt kommunikáljuk a social media által kínált felületeken. A LinkedIn az álláskeresés fő platformja, de érdemes a Facebookot is felhasználnunk a hirdetések indításához. Emellett megnézhetjük a jelöltjeink közösségi média felületeit is, de ezt mindig fenntartásokkal kezeljük. Ezt a keresést arra használjuk, hogy olyan pozitív tulajdonságokat és hobbikat találjunk, amikről úgy gondoljuk, hogy az illető illene vállalati kultúránkba, de soha ne használjuk a jelölt negatív megkülönböztetésére vagy kritizálására. Ha minden apróságot nagyító alá veszünk, soha nem fogjuk megtalálni a megfelelő munkatársakat.

 

olvasson további toborzási tippeket

a szerzőről

Anthony Hodge - HR tech szakértő és blogger

Anthony Hodge több mint 17 éves tapasztalattal rendelkezik az online kommunikáció területén. Megtisztelő feladata, hogy ráirányítsa a figyelmet a Randstad szakmai vezetői szerepére a HR technológia területén végzett kutatások és beszámolók segítségével. Az inspiráló tartalmak előállítása mellett programmenedzserként Anthony felel a HR Transzformációs Fórum (HR Transformation Forum) kezdeményezésért: a szakma legjobbjait jelentő 150 nemzetközi HR-vezetőt összefogó csoport valósidejű HR dilemmákat és stratégiákat vitat meg.

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm