hogyan hozzuk ki a legtöbbet toborzóstratégiánkból

Az, ahogy a jelentkező érzi saját magát egy potenciális cégnél, egyre fontosabbnak tartott szempont a toborzásnál. A jelölt útja az egyik kulcsrésze a toborzási stratégiának, így muszáj a legjobb élményt biztosítanunk, ha pozitív munkáltatói márkát szeretnénk építeni.

Bár régebben csak mint mellékes gondolatot kezelték, mára a jelölt „élményútja” a munkáltatói márkaépítés univerzális, létfontosságú része. Így elengedhetetlen, hogy toborzási stratégiánk odafigyeljen ennek lépéseire, hogy az „út” autentikus és igaz legyen a kultúránkhoz.

Ez azt is jelenti, hogy muszáj átláthatóságot biztosítanunk: hogyan látják az alkalmazottak szervezetünket az elejétől a végéig. A munkáltatói márka az egész „jelölti életciklust” lefedi: a bejelentkezéstől a felvételen át, az alkalmazott-megtartásig. Mindez a toborzásnál kezdődik, ezért is kell ennyire erre koncentrálnunk.

A tehetségekért menő verseny minden nap komoly kihívást jelent a cégek számára. A tehetségek bevonzása és a velük való kapcsolatépítés csak a kezdet: valóban meggyőzni és a céghez kötni a jelöltet az igazi kihívás, főleg, ha hibák vannak a stratégiában. Ezek a hibák ráadásul később még jobban visszaütnek, foltot hagyva a munkáltatói márkánkon.

Érdemes észben tartani ezt a pár tippet a jobb toborzóstratégia érdekében!


1. tegyük áramvonalasabbá a felvételt


Általánosságban elmondható, hogy a cégek túl sok időt töltenek a felvételi procedúrával, ezért mindig nézzük át, hogyan tehetnénk ezt gyorsabbá. Vannak olyan lépések, amelyeket ki lehet hagyni? Lehet túl sok emberen kell átmenni?

A jelöltek nem fognak a tenyerükön ülve várni az ajánlatra, vagy akár csak visszajelzésre. Miközben a hosszú procedúra lépésein haladunk végig, elképzelhető, hogy más cégek gyorsan lecsapnak a nehezen megtalált jelöltünkre.


2. az őszinteség mindig a legjobb módszer


Fontos, hogy mindig őszinték legyünk a jelölttel, legyen bár alkalmas vagy alkalmatlan a meghirdetett pozícióra, így megőrizhetjük a kiépített jó viszonyt. Mind a kiválasztott, mind a sikertelen jelöltek így jó benyomásokkal érnek „útjuk” végére. Ebbe belerondíthat, ha úgy érzik, nem voltunk őszinték velük az ajánlattal kapcsolatban, vagy, még rosszabb, ha nem mondtuk el nekik, miért nem alkalmasak a pozícióra.  

Az őszinteség jobb kapcsolatot teremt a jelölttel és a munkáltatói márkánkat is építi.


3. kommunikáció


A jelentkezés után a percepció válik a valósággá. Ahogy a jelentkező halad a különböző interjúk, vizsgálatok és beléptetések során, minden lépésben meg van a potenciál, hogy lenyűgözze vagy elriassza a tehetséget. Az „utat” végigkísérő kommunikáció banálisan hangzik, de meglepő módon, nem minden toborzó és/vagy szervezet él vele.

A toborzásban példamutató cégek interjútippekkel látják el a jelentkezőket, megkönnyítik az interjúbeosztást és végig kapcsolatban vannak a jelölttel a jelentkezés és felvétel során.


4. támogassuk a referenciarendszert


Egyre több cég használja a személyes ajánlásokat a legfőbb toborzási stratégiaként. Ez eleinte nagyon jól működik, hiszen az egész csapat beleéli magát, és lelkesek, hogy egy barátjuk csatlakozik majd a céghez, és ez önmagában is már nagy öröm.

Azonban az újdonság varázsa elszáll, és ekkor muszáj ösztönöznünk a rendszert. Fokozhatjuk azzal, hogy megemeljük a pénzbeli díjazást vagy egészséges versengést kovácsolhatunk belőle. Ha emeljük a téteket, nagyobb lesz a lelkesedés és az eredmény is javulni fog.


5. kérjünk visszajelzést a stratégiánkról


A szervezetek gyakran felejtenek el (vagy talán eszükbe sem jut) visszajelzést kérni a toborzóstratégiájukról. Sőt, a cégek 96%-a semmilyen visszajelzést nem kap az új alkalmazottaktól a felvétel után.

Mind az alkalmazottak, mind a frissen felvett és a sikertelen jelöltek is érdekes insightokkal járulhatnak hozzá stratégiánkhoz, mivel kívülről látták, hogyan működik stratégiánk.

A visszajelzéseket bölcsen kell felhasználni: fel kell mérnünk jelenlegi stratégiánk, rá kell jönnünk, mely részeknek van szükségük javításra, mely részeket kell megszüntetnünk, és melyeket kell kihangsúlyoznunk. Minden, a toborzási stratégiára fordított idő javítani fogja a jelölt élményét, ezáltal erősítve munkáltatói márkánkat.

Érdekes volt ez a cikk Önnek? Nézzen körülEmployer Branding Központunkban, és olvassa el további cikkeinket is a témában:

a szerzőről

Eveline Kramers - Global Content Manager

Eveline tartalommarketinggel foglalkozik, sztorikat ír, közösségi média felületeket kezel, emellett „thought leaderhsip”-hez (szakmai tartalmak – kiadványok, megszólalások stb.) kapcsolódó stratégiával is foglalkozik. Korábban public-private partnership (PPP) során látott el menedzseri feladatokat, illetve globális account menedzserként dolgozott.

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm