az IT alkalmazottak megtartása sosem volt még ilyen fontos (és nehéz)

Az IT területen dolgozók körében mindig is magas volt a fluktuáció. Az SHRM (Society for Human Resources Management) által végzett tanulmány szerint egy fizetett szakember helyettesítése hozzávetőleg átlagosan 8-9 havi fizetésnek felel meg. A mai piaci környezetben a munkatársak pótlásának ára még így sem tükrözi azt, hogy mit is jelent kulcs IT-szakembereket elveszíteni - még akkor sem, ha ez az ár olyan magas, mint ahogy azt az SHRM felmérése mutatja. Ha a szervezetünk olyan új technológiákba szeretne fektetni, mint az IoT, a mobilitás, a számítógépes biztonság, az analitika vagy a közösségi média, vagy ezekhez kapcsolódó termékeket fejlesztene, akkor a tehetségek megtartása kardinális kérdés.

A késedelmi díjak, elvesztegetett lehetőségek és csökkenő produktivitás mellett akár el is törpülhetnek a szakember helyettesítési költségei. Egyre több cég fedezi fel a  munkatársak megtartásának fontosságát. Számokban kifejezve: egy kutatás szerint 2009-ben még a vállalatok kevesebb mint 30%-a foglalkozott a munkaerő-megtartással, mára pedig - évi kb. 60%-os növekedést követően - elérte a 70%-ot.

Az adatokból kiindulva nem meglepő, hogy az észak-amerikai cégek kb. 50-szer annyit költenek tehetségek felkutatására, mint a jelenlegi tehetségek megőrzésére. El kell gondolkodnunk azon, hogy miért ekkora a különbség. Technológiai cégeknél a válasz a folyton megújuló technológia és az ehhez értő személyzet közti hatalmas eltérésben lehet.  Ha pl. Java fejlesztőre van szükségünk ma, inkább kifizetünk egy szakember felvételére egy nagy összeget, mintsem várunk, mire egy munkatársunk kitanulja a programot. Ha sikeresek vagyunk, rövid távú igényeinket könnyen megoldhatjuk ilyen módon, de ha nincs megfelelő munkaerő-megtartási tervünk, a kör folyton ismétlődni fog, ahányszor csak szükségünk lesz egy különleges képességre. És az a hit, hogy az ilyen tehetségeket gyorsan megtaláljuk, irreálisan optimista.

Azok a cégek, amelyek jó munkaerő-megtartó rendszert építettek ki és helyeztek rendszerbe, sikeresen csökkentették a fluktuációt. De ez nem egyszerű folyamat. A kisebb vállalatok és non-profit vállalkozások nagy hátrányból indulnak ezen a téren. A munkaerő-megtartás tervezésének sikeressége amiatt is nehéz, hogy nincs kialakult sztenderd. Valakinél működhet egy módszer, valakinél bukás lehet: nincs mindenkire alkalmazható taktika.

Nagyon gyakran a vállalatok olyan terveket dolgoznak ki, amely arra fókuszál, amire szerintük szüksége van az alkalmazottaknak, nem pedig arra, amit tényleg szeretnének. Néhányuknál működhet a kompenzációra, juttatásokra és előléptetésekre épülő rendszer, de a munkaerőpiac változott, és ezeket a változásokat bele kell építeni a megtartási tervekbe. A következő elemekből épül fel egy jól működő munkaerő-megtartó terv:

  • A munkaerő generációs problémáira való reagálás. Például az Y generáció (a mostani húszévesek) és a baby boom generáció (a mostani 50-60 évesek) teljesen másképp látják a munka világát. Ha nem veszünk tudomást ezekről a különbségekről, nagy az esélye, hogy a stratégiánk teljesen félresiklik.
  • Építsünk a dolgozóink véleményére és visszajelzéseire, így elkötelezettebbek lesznek.
  • Legyünk rugalmasak a díjazásban és kompenzációban, illetve biztosítsunk többféle karrierutat és munkavégzési lehetőséget.
  • Legyenek átláthatóak a vállalat céljai és a jutalmazási rendszer.
  • Képezzük úgy a vezetőinket, hogy értsék és reagálni tudjanak a közvetlenül alattuk dolgozó emberek hozzáállására.

A lényeg, hogy a megbízható munkaerő megtartása nehéz és az elkövetkezendő pár évben várhatóan még nehezebb lesz. Kulcsfontosságú, hogy a szervezetek felismerjék ezt, és olyan tervekkel készüljenek, melyek nem kizárólag a különösen keresett tehetségek elérhetőségétől függenek. Ez új megközelítést fog eredményezni, többek között a munkaerő megtartására vonatkozóan.

A cikk eredetileg a www.randstadusa.com oldalon jelent meg.

 

IT területen keres állást?

nézze meg it állásainkat

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm