a strukturált interjúk varázsereje.

Mindig azt mondják, hogy az első 5 perc a legfontosabb az állásinterjúkon, nagyjából ez az az idősáv, amikor az interjúztató véleményt formál a jelöltről és eldönti, hogy valóban ő-e a legmegfelelőbb a pozícióra. Ezt követően az összes interjúkérdés csak arra szolgál, hogy igazolja vagy cáfolja az interjúztató első benyomásait. De biztos, hogy ez a legjobb megoldás, hogy kiderítsük, mennyire illene a jelölt a vállalat kultúrájába? A Google szerint például nem igazán. A tech óriás már évekkel ezelőtt elköszönt a tradicionális interjúktól, és bevezette a strukturált interjúkat. Sőt mi több, azóta folyamatosan monitorozzák a kiválasztási folyamataik és döntéseik minőségét és hatékonyságát. Az eddigi eredmények azt mutatják, hogy az új eljárás drámaian növelte a hatékonyságot. 

Szóval mi is az a strukturált interjú? A névből már sok mindenre következtethetünk: ez egy olyan interjú, ahol minden jelöltnek ugyanazokat az előre meghatározott kérdéseket teszik fel, majd válaszaikat rangsorolják. A kérdéseket alaposan előkészítik, megtervezik, és a válaszok értékeléséhez is gondosan átgondolt kritériumokat határoznak meg. Ez a módszer kerüli tehát a nyitott, nem specifikus kérdéseket, például: "Mik a legnagyobb erősségei és gyengeségei?" vagy a (még rosszabb) "Ha lenne szuperképessége, akkor mi lenne az?" típusú kérdéseket. A kérdező ebben az esetben nem improvizál, és nem tesz fel előre meg nem tervezett kérdéseket. Mindenki egyenlő esélyekkel indul azáltal, hogy ugyanazokkal a kérdésekkel kell megbirkóznia, és előre meghatározott szempontok alapján, egységesen pontozzák a válaszait.

A strukturált interjúk eredményeként szignifikánsan nőttek a sikeres elhelyezések. Bock László, a Google People Operations egységének korábbi rangidős alelnöke szerint egy átlag interjú általában a jövőbeli munkavállaló teljesítményének 14%-ára nyújthat betekintést. A strukturált interjúk azonban képesek megmutatni akár a 26 százalékát is. 

Ebben az esetben viszont miért nem követi minden vállalat a Google stratégiáját, és választja a strukturált interjúkat a sztenderdek helyett? Miért kap még mindig annyi jelölt rutinszerűen irreleváns, nyitott kérdéseket, függetlenül attól, hogy milyen munkát keres?  Az interjúztatók egy része meg van győződve arról, hogy az ő módszere nem szorul fejlesztésre, nem is gondol arra, hogy másképp eredményesebb is lehetne. A másik probléma, hogy egy jól strukturált interjú kérdéssort, javítókulcsot rendkívül időigényes elkészíteni, és komolyabb átgondolást igényel. Látva az eredményeket, egyre több cég dönt úgy, hogy érdemes rászánni az időt és energiát, és a HR osztály működésében helyet szorít a strukturált interjúk kidolgozásának is. 
 

olvasson több tehetségmenedzsment tippet

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm