a Randstad tehetségmenedzsment szakértője a munkáltatói márkáról

A mai, erősen versengő munkaerőpiacon a konzisztens munkáltatói márka létrehozása és fenntartása szükséges ahhoz, hogy bevonzzuk, illetve hosszú távon megtartsuk a megfelelő tehetségeket. Egy erős, független profil és a pozitív munkáltatói imázs segíthet abban, hogy a legjobb jelölteket toborozzuk szervezetünkhöz. A magasan képzett és elkötelezett alkalmazottak lojalitását segíti a céggel való azonosulás és érzelmi kötelék kiépítése.

 

Richard Jager, a Randstad Chief Sales Officere (kereskedelmi vezetője) arról mesél, miért fontos az erős munkáltatói márka a tehetségek bevonzásához és megtartásához, és milyen hatással vannak a munkáltatókra az olyan feltörekvő trendek, mint a mobilizáció és a gig economy (haknigazdaság).

 

Kérdés: Richard, a Randstad saját, témában készített kutatásai és a Randstad Employer Brand Research adatai alapján mit gondol, a potenciális munkáltatók szempontjából hogyan változtatja meg a piacot a tehetségek mobilitása?

A munkaerőpiac nagyon más, mint volt, és napról napra változik. Mind az informatikai, mind a kommunikációs alapú technológia annyit fejlődött, hogy a modern alkalmazott akár ezer kilométerekre a vállalattól is el tudja végezni a munkáját.

A virtuális alkalmazás növekvő trendjének köszönhetően a tehetségek mobilizálása is növekszik. A földrajzi határok egyre kevésbé jelentenek korlátot, a globalizációnak köszönhetően egyszerűbbé vált új munkalehetőségeket keresni. Ennek eredménye egy sokkal nagyobb munkaerőpiac, erősebb versengéssel.

A munkáltatók számára a növekvő piacon egyre fontosabb, hogy a legtehetségesebb dolgozókat be tudják vonzani és megtartani. Ez azt is jelenti, hogy több időt és erőforrást kell tehetségmenedzsmentre és toborzásra, így például a munkáltatói márka építésére fordítaniuk.

A Randstad Employer Brand Research rámutatott arra, hogy a munkáltatói-munkavállalói elvárások 70%-a folyamatosan nő, részben a növekvő jelentkezői bázisnak és az egyre szélesebb munkáltatói palettának köszönhetően, amely nagyobb mobilizációt eredményez.

Emiatt még soha nem volt ilyen fontos munkáltatóként kiemelkedni a tömegből.

K: Ebben milyen szerepet játszik a gig economy?

A gig economyt is főleg ugyanazok az erők hajtják, amikről korábban beszéltünk: a globalizációnak köszönhető nagyobb mozgás a munkavállalók körében. Már nemcsak arra használjuk a freelancereket, hogy zátonyra futott munkákat gyorsan befejezzenek. A cégek elkezdték felismerni a gig economyban rejlő lehetőségeket, hogy segítheti céljaik megvalósítását. A kutatásunk szerint a cégek 70%-a úgy véli, hogy a freelancerek alkalmazása nagy hatással van az üzletükre.

Hogy ezt a számot perspektívába helyezzük: ma Európa és Amerika munkaképes felnőtt lakosságának 20-30%-a függetlenként dolgozik. A McKinsey & Company stratégiai tanácsadó iroda szerint ez hozzávetőlegesen 162 millió embert jelent. Ilyen számokkal nem tekinthetjük a gig economyt divathóbortnak.

Vagyis a munkáltatóknak el kell kezdeniük a rendszer részeként tekinteni a freelancerekre ahelyett, hogy különálló szervezeti egységként tekintenének rájuk. A Menedzselt Szolgáltatási Programok (MSP-k, azaz Managed Service Programs) és a Freelancer Menedzselő Rendszerek (FMS-k, azaz Freelancer Management Sytems), mint amiket a Randstad is biztosít, segíthetnek abban, hogy a vállalatok a legtöbbet hozzák ki a gig economyból, és a gazdaságos és rugalmas munkaerő-kölcsönzés teljesen új szintjét kínálják.


K: A növekvő munkavállalói mobilitás és a bővülő gig economy mellett mit tehetnek a vállalkozások annak érdekében, hogy bevonzzák és megtartsák a tehetségeket?

A munkavállalói mobilitás és növekvő gig economy nagyobb piaci versenyt eredményez. A tehetségek bevonzását már nem korlátozza a földrajzi távolság, de a potenciális munkáltatók száma is nőtt. Egyre fontosabb, hogy a munkáltatók kitűnjenek a többi közül.

Ennek egyik módja az, ha stratégiai szinten építjük munkáltatói márkánkat. Amellett, hogy segítségével cégünk „ideális dolgozójának” demográfiai csoportját célozzuk meg, a munkáltatói márkaépítés más jótékony hatásokkal is jár. így például az erős munkáltatói márkával bíró cégeknél 10%-kal alacsonyabb a bérköltség, 28%-kal kisebb a fluktuáció, 46%-kal alacsanyabb a munkaerő-kölcsönzésre jutó költség, emellett a munkavállalók 84%-a hagyná ott jelenlegi munkáját egy olyan cégért, amelynek jobb az üzleti hírneve.

Vagyis a növekvő verseny elleni legjobb védekezés az erős munkáltatói márka felépítése.


K: Milyen feltörekvő trendeket figyelt meg a munkáltatói márkák területén az elmúlt egy évben?

A Randstad Employer Brand Research legmeglepőbb eredménye az volt, hogy erős ellentét feszül a tehetségek által keresett és a cégek által nyújtott munkáltatói értékek között.

Például: a munkavállalók továbbra is a magas fizetést és egyéb juttatásokat tartják kiemelkedő előnynek, ha új munkát keresnek, de ezek után a hosszú távú munkahelyi biztonság, a kellemes munkahelyi légkör, valamint a munka és a magánélet egyensúlya a legfontosabb szempontok.

Azonban, mikor a munkáltatók által nyújtott lehetőségeket mértük fel, azt tapasztaltuk, jobban szerepelnek a pénzügyi átláthatóság, az erős menedzsment és a jó képzési lehetőségek terén. Sőt, a munkakeresők öt legfontosabb szempontjából csupán egy szerepelt a munkáltatók ötös listáján.

Az efféle különbség munkáltató és tehetség között komoly gondokat okozhat egy ilyen kiélezett versenyben.


K: Van néhány tippje, javaslata azoknak a cégeknek, akik növelni akarják munkáltatói márkájuk láthatóságát?

A legfontosabb lecke, amit meg kell tanulnunk munkáltatói márkaépítésről az az, hogy a kutatás nagyon fontos. Lépjünk kapcsolatba a potenciális munkavállalókkal, és tudjuk meg, hogy ők milyen értékeket tartanak valóban fontosnak. Ezek után tegyünk lépéseket annak érdekében, hogy cégünk üzenete összecsengjen ezekkel az értékekkel, és ennek megfelelően építsük tovább imázsunkat.

A másik fontos része a hatékony munkáltatói márkáépítésnek a gyakori újraértékelés. Rengeteg cég tekinti a munkáltatói márkaépítést egyszeri projektnek, miközben a sikeres márkák folyamatosan változnak. A márkaépítés maga a stratégia, nem stratégiai pont. Ha jól építjük fel és frissen tartjuk, akkor egy olyan stratégia, amely erősebbé, rugalmasabbá teszi cégünket, emellett segít, hogy magasan képzett tehetségekkel legyünk körülvéve.

olvasson még a munkáltatói márkaépítésről

 

a szerzőről

Richard Jager - Chief Sales Officer, Randstad Group

Richard tanácsadóként csatlakozott a Randstadhoz 1997-ben, majd területi menedzser és a hollandiai Randstad operatív igazgatója lett. 2011-ben Svájcban választották ügyvezetőnek. Az évek során Richard tartós sikereket ért el a cég szilárd harmadik helyre juttatásával a svájci piacon. A cikkben a Randstad tehetségmendzsment szakértőjeként nyilatkozik.

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm