A pszichológia szerepe a humán erőforrások területén

Manapság a humán erőforrás menedzser tótumfaktumnak számít. Ők toborozzák, válogatják, képzik és fejlesztik a személyzetet és egyben elősegítik a munkahelyi biztonság megteremtését, intézik a munkabéreket és a fizetéseket, kollektív tárgyalásokat folytatnak. A munkának két oldala van, menedzsment és pszichológia. Ahhoz hogy valaki hatékony munkát folytathasson humán erőforrás szakemberként, a kettő szoros kapcsolata elengedhetetlen.

A pszichológia bevonása a menedzsment stratégiába önmagában is megkövetel egy stratégiát a „ A pszichológia szerepe a humán erőforrás menedzsment területén” című , a Europe’s Journal of Psychology szaklapban megjelent tanulmány szerint.  A beszámoló szerzője, Talibova Rasim, aki az Azerbajdzsáni Nyelvészeti Egyetem pszichológia professzora, egy humánerőforrás menedzser kapcsolatát a pszichológiával 4 alapvető kérdésben fogalmazza meg: motiváció, vezetés, személyközi kapcsolatok és a személyzet kiválasztása. Bevallásuk szerint, az utóbbi terület az, ahol „a menedzsment és a pszichológia a legszorosabban összefonódik.”

A tanulmányban Rasim részletesen kitér néhány módszerre, amelynek segítségével a humán erőforrás területén tevékenykedő szakemberek a pszichológiai ismereteiket hasznosíthatják a képzettebb munkaerő felismerésében.

 

Interjúk

„ A személyes interjúk jelentik a kiválasztás hagyományos módját.” – írja a riport. „Bár ez a módszer rengeteg olyan problémával terhelt, mint a szubjektivitás, személyközi megítélés, értelmezési problémák és félreértelmezés.”

A megfelelő jelölt kiválasztása túlnyomó részben mégis interjúk alapján történik. Hogy miért? Rasim kiemeli, hogy a bíróságok egyre inkább vizsgálják az interjúkat a külső vizsgálatok során, hogy feltárják az inkompetens munkaerő felvételt, amely talán eltántorítja a munkaadókat attól, hogy túlzottan támaszkodjanak erre a módszerre. Ugyanakkor az interjú alkalmat ad némi nem érzékelhető vizsgálatra.  Például, a riport azt állítja, hogy az interjú segít különbséget tenni a jelöltek közt, megállapítani a jelöltek szociabilitását és csoportkompatibilitását, valamint lehetőséget teremt a jelölteknek a bemutatkozásra a gépies „megítéltetéssel szemben”.

Egyet Rasim igyekezett leszögezni, hogy az interjúk mindig is szubjektívek maradnak, és mint ilyenek több mennyiségi teszttel kell kiegészíteni őket.

 

 

Pszichometrikus tesztek

A szerzett és a saját tesztek segítségével a humán erőforrás szakember szélesebb körben tudja felmérni a jelölt kognitív és önellenőrzési képességeit, mint például a kommunikációs, számbeli és logikai képességek. Ha rendelkezésre állnak referenciaadatok a különböző képességekkel kapcsolatosan, a humán erőforrás szakember könnyebben meg tudja becsülni, hogy egy jelentkező készségkészlete mennyire áll összhangban az adott pozíció által megkívántakkal.

 

Szimulációk

Ha színlelt, de életszerű munkahelyi szituációkat teremtünk (amely egészen a prezentációktól a problémamegoldásig terjedhetnek) a HR menedzserek akció közben figyelhetik meg a jelentkezőket. Ezen megfigyelések alapján a szakemberek megítélhetik a jelölt rátermettségét a munkára.

 

Életpálya elemzés

Az életpálya lekövetésének különböző fokozatai lehetnek – magyarázta Rasim – lehet kellemetlen, mint egy háttérben lefolytatott ellenőrzés vagy akár szokványos, mint egy terjedelmesebb kérdőív, de a célja mindig ugyanaz: hogy jobban megértsük a pályázót és azt, hogy honnan jön.

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm