a kulturális intelligencia fontossága egy globális szervezetnél

Ahogy a cégek és egyének egyre jobban összekapcsolódnak, és ahogy a globális együttműködés egyre inkább az üzleti siker kulcsa lesz, a kulturális intelligencia vagy kulturális hányados (CQ) új értelmet és fontosságot nyert.

Ez minden cég számára pozitív változás, mivel nagyobb forráshoz, több tudáshoz, és a tehetségekhez való jobb hozzáférést jelent. Továbbá ez egy olyan dinamikus munkahelyi hozzáállást feltételez, amellyel nem szűkölünk be egy helyszínre. Azonban ez előtérbe hozza a kulturális és hagyománybeli ismereteink hiányát is.

Ettől törésvonalak léphetnek fel a személyzetben, ami rossz hatással lehet a munkahelyi morálra, a munkahelyi hangulatra, a munkahelyi kapcsolatokra, és az üzlet egyéb részeire, olyan dolgokra, amelyek mind a munka rovására mehetnek. Ezért fontos, hogy egy nemzetközi szervezetnél odafigyeljünk a CQ-ra.

Mi az a kulturális intelligencia?


A kulturális intelligencia nemcsak más kultúrák ismerete és a velük való tapintatosság (persze ezek is nagyon fontosak egy cégnél), de az is, hogyan viszonyulunk kulturálisan különböző szituációkhoz, hogyan dolgozunk hatékonyan ilyen esetekben. A magasabb CQ-val rendelkező egyének könnyebben érik el céljukat, miközben tisztelettudóak és hatásosak maradnak a kulturális közegben.

Bármilyen sokszínű is legyen egy munkahely, az emberek könnyen elfelejthetik, hogy nem minden tapasztalat, érzékelés és perspektíva ugyanolyan. Ez a kollegiális viszonyok romlásához és munkahelyi konfliktusokhoz vezethet.

A CQ segít az egyénnek megismerni és megérteni más kultúrákat, így pozitív és szimpatikus módon tudnak más kultúrából jött emberekkel dolgozni. Lényegében a CQ a hagyományok, nemzetiségek, vállalati kultúrák és olyan diszciplinák jobb megismeréséről szól, amelyek hatással lehetnek az üzletre.

A CQ növelése egy folyamat: növelnünk kell más kultúrákról való ismereteinket, hogy olyan nyelvet és viselkedési formát fejlesszünk ki, amely az üzleti életben elfogadott, és segíti a problémamegoldást.

A kulturális intelligencia hozadékai


Sok előnnyel jár, ha tudjuk kezelni az egy szervezeten belül dolgozó, de különféle metódusú és magatartású, más kultúrájú embereket. 

Ezek közül az előnyök közül a legfontosabb, hogy üzletünknek versenyképes élt ad. A CQ ugyanis fejleszti a kommunikációt, az együttműködést, a csapatmunkát és a teljesítményt. David Livermore, a michigani Kulturális Inteliigenciaközpont elnöke szerint 68 ország vezető üzletemberének 90%-a mondta, hogy az interkulturális kapcsolatok fenntartása a versenyképesség egyik legfontosabb eleme. Ez rámutat, a CQ nemcsak vállalati, de egyéni fontosságára is.

Livermore szerint az olyan csapatok, ahol alacsony a CQ, rosszabbul teljesítenek magasabb kulturális hányadosú versenytársaiknál, ha innovációról, elköteleződésről, profitabilitásról és egyéb kulcsfontosságú dolgokról van szó. Eszerint a CQ létfontosságú a dolgozók hatékonyságának, a szolgáltatás emelésének és az előnyös kapcsolatok kiépítésének növelésében, mind az alkalmazottak, mind a vállalat és az ügyfelek részéről.

Az egyik ok, amiért a CQ az üzleti életünk ezen részeit fejlesztheti az, hogy sokkal több eszközhöz és forráshoz biztosít hozzájutást, mint amennyivel egy alacsony CQ-jú valaha dolgozhat. Így a problémamegoldás, a kulturális élmények megértése gyorsabban fog menni, és ennek eredményeként könnyebb lesz a piachoz igazítani a szolgáltatásunkat vagy termékünket.

A kulturális intelligencia növelése


Mind egyéni, mind céges szinten érdemes a CQ-unkat növelni, hiszen így tudjuk learatni a lehető legtöbb előnyt. A CQ fejlesztése időigényes folyamat, de megéri: nemcsak a kollégák közötti együttérzést javítja, de a cég hírnevét is öregbíti.

A CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) és az SHRM (Society of Human Resource Management) 2012-es kutatása szerint a CQ fejlesztésének egyik legelismertebb módja az erre szabott program. Az unalmas, általános prezentációk helyett a kutatások egy olyan módszert ajánlanak, amely elsőként a cég szükségeinek és igényeinek felmérésével kezdődik.

A CQ napi rutinban betöltött szerepének megértésével egy személyre szabott továbbképzést kérhetünk, amely a dolgozók mindennapi tapasztalataihoz igazodik. Így hasznosabb tudást tehetnek és tehetünk magunkévá, amellyel olyan viselkedési formákat vehetünk fel, amely nagyban növeli majd CQ-unkat.

A vezetői pozíciókban levőknek azonban még így is érdemes olyan külsős rendezvényeken részt venni, ahol CQ-jukat olyan környezetben tesztelhetik és növelhetik, ahol valóban rengeteg kultúrával kerülhetnek kapcsolatba. Ez segíthet a házon belüli továbbképzéseknek és olyan programmal láthatja el őket, amely később a személyes tanulás alapja lehet.

Bár az e-learning mostanában a cégek kedvelt választása, a CIPD és a SHRM kutatásai arra mutattak rá, hogy a CQ-s képzések befejezési rátája az alkalmazottak között igen alacsony, ezért egy interaktív megoldás sokkal célravezetőbb lehet. Ez magasabb szintű elköteleződéshez, teljesítéshez, valamint az egyén és az iroda számára releváns példákhoz vezet.

Az is érdekli, hogyan tervezzen biztos munkaerőt? Cikkünkből megtudhatja: 5 biztos tipp a munkaerő tervezéshez

a szerzőről

Anthony Hodge - Globális Tartalom- & Digitális Marketingkommunikáció menedzser

Anthony Hodge több mint 15 éves marketing- és kommunikációs tapasztalattal rendelkezik. Az ő feladata, hogy a Randstad szellemi vezetői szerepét előtérbe hozza, bemutassa globális munkaerő-piaci kutatásaink eredményét az iparágban vezető közönségnek. A fontos tartalmak gyártása mellett Anthony a HR Transformer Forum programmenedzsere: ez egy 150 globális HR-vezetőt magába foglaló „think-tank” csoport, amelyben valósidejű dilemmákat és stratégiákat beszélnek meg a szakértők.

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm