7 jel, hogy toborzási stratégiára van szükséged.

Előfordulhat, hogy az összes önéletrajz elolvasása után sem érezzük azt, hogy bármelyik jelentkezőt is felhívnánk. Mindannyian ismerjük, hogyan folytatódik a történet: a toborzási folyamat elölről kezdődik, a pozíció betöltetlen marad, és a csapat továbbra is erején felül dolgozik.

Bár nincs egyetlen jól bevált recept sem arra, hogyan lehetne gyorsan megtalálni a legmegfelelőbb jelöltet, egy jól átgondolt stratégiai megközelítés segíthet abban, hogy kevesebb befektetett energiával és frusztrációval, időben találjuk meg a megfelelő szakembert.

 

Mit jelent a toborzási stratégia?

A toborzási stratégia egy olyan folyamatot jelent, amely proaktívan tervezi meg a munkaerő-szükségletet, támogatva és figyelembe véve a vállalati célokat. Ennél a folyamatnál szemléletváltásra van szükség: ahelyett, hogy egyszerűen betöltjük a megüresedett pozíciókat, kapcsolatrendszert építünk ki a jelöltekkel, hogy a vállalat pillanatnyi és jövőbeli igényeit is teljesíteni tudjuk. A jól végrehajtott stratégia csökkenti annak az esélyét, hogy elhibázott felvételre kerül sor, ami összességében több időt, energiát és pénzt emészt fel.

Az átfogó toborzási stratégia olyan terveket tartalmaz, amelyek a munkaerő-felvétellel támogatják az üzleti növekedést. Azonosítja azokat a csatornákat, amik a legmegfelelőbbek a kereséshez, és olyan hozzáállást alakít ki, ami felfedezi a kiaknázatlan szakember-lelőhelyeket, illetve fejleszti a már meglévőket. Ez a stratégia nem reaktív, hanem előretekintő, ami negyedévekre, vagy akár évekre előre tervez.

 

Toborzási stratégiára van szükségem?

Érdemes megvizsgálni, hogyan történik jelenleg a munkaerő felvétele. Ez segíthet  eldöntheti, hogy váltani kell-e a toborzás jobb stratégiai megközelítésére. Például ha folyamatosan reaktív módon vettünk fel alkalmazottakat, azzal a céllal, hogy a pillanatnyi üres helyeket betöltsük, akkor elszalasztjuk a proaktív munkaerő-felvételi folyamat előnyeit, amelyek a hosszú távú szervezeti növekedést szolgálnák.

 

További jelei annak, hogy a stratégiai megközelítés segítene:

Túl sok betöltetlen pozíció túl hosszú ideig.

Ha elhúzódik a munkaerő-felvételi időszak, sőt, meghaladja az iparágban megszokott hosszúságot, vagy nem találunk képzett munkaerőt, akkor ideje ellenőrizni, hogy a bevált gyakorlatok szerint járunk-e el a következő kérdések átgondolásával. Jól vannak megírva az álláshirdetések? Lehet, hogy az álláshirdetések elűzik a jelölteket.  A megfelelő hagyományos és közösségi csatornákon keressük meg őket?  Jutalmazzuk azokat az alkalmazottakat, akik ajánlanak valakit? Nincs vagy korlátozott a siker az álláskereső oldalakon.

Az online álláskereső oldalak jó megjelenést biztosítanak, de nem hoznak versenyképes jelentkezőket, ha nem megfelelően használjuk őket. Gondoljuk át, hogy egyértelmű-e a munkakör leírása, elegendő információt osztunk-e meg a vállalatról, és hogy a hirdetések a megfelelő kulcsszavakra vannak-e optimalizálva.

Csökkenő munkamorál.

A krónikus munkaerőhiánnyal küszködő és túlhajtott csapatok frusztrálttá, stresszessé és motiválatlanná válnak. Ez pedig rossz közhangulathoz, végül pedig alacsonyabb produktivitáshoz vezet.

Egyre nehezebb az alkalmazottak megtartása.

Ha egyre gyakrabban mondanak fel az alkalmazottak, sürgősen meg kell tudni, mi okozza az elvándorlást. Ha megértjük, hogyan mérhető és követhető az alkalmazottak megtartásának aránya, az segíthet a távozások növekvő száma mögött rejlő probléma azonosításában, kezelésében és megoldásában.

Gyenge vagy nem megfelelő munkáltatói márkaimázs.

Ha az álláskeresők nem ismerik a vállalatot, vagy negatív kép él bennük róla, nagyobb figyelmet kell szentelni az imázsépítésre. Ha megértjük, hogy a jelöltek mit várnak el leginkább egy munkáltatótól, akkor jobban kommunikálhatjuk, hogy a vállalatunk mit képvisel, és miért éri meg csatlakozni a csapathoz.

Szükség van ritka készségekkel rendelkező szakemberre.

A hagyományos toborzási módszereink csődöt mondanak, amikor specifikus területen profi szakembereket keresünk? Ilyenkor a toborzási stratégia segíthet. Megtervezhetjük általa, hogy szűk határidő alatt is képesek legyünk megtalálni a szükséges készségekkel rendelkező jelölteket.

Nem sikerül megfelelő készségekkel rendelkező szakembert találni.


Ha a jelenlegi toborzási módszerek nem vonzzák be azokat a jelölteket, akik a ténylegesen szükséges készségekkel rendelkeznek, kis és nagy lépések megtételével is javíthatunk az eredményeken. Gyors segítség lehet, ha ügyelünk arra, hogy a munka leírása egyértelműen tartalmazza kötelező és előnyben részesített készségeket. Nagyobb energiabefektetést igényel, ha a toborzást azon passzív munkakeresőkre is kiterjesztjük, akik már máshol dolgoznak.

A legjobb toborzási stratégia az, amely élvezi a vezetőség támogatását. A vezetőségnek hinnie kell abban, hogy a megfelelő emberek felvétele alapvető fontosságú a vállalat sikere szempontjából. Ahhoz, hogy a stratégia hosszú távon működjön, a szervezeti prioritások és piaci viszonyok változása esetén frissítésre van szüksége.

A toborzási stratégia kialakítása során időre van szükség a toborzási módszerek átgondolásához és a bevált gyakorlatok megvalósításához. A toborzásra specializálódott profi partner segíthet a hiányosságok azonosításában, és hatékony megoldásokat javasolhat. Ha rendben van a stratégia, megfelelő eszközeink lesznek arra, hogy tökéletes jelölteket toborozzunk, és velük sikerre hivatott, erős csapatot építsünk.

 
< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm