3 módszer, hogy gyorsan növekedő cégünknél tartsuk alkalmazottainkat.

Amikor a vállalat gyors növekedési időszakokon megy keresztül, a felsővezetőknek annyi mindenre kell figyelniük, hogy az alkalmazottak megtartása gyakran a tennivalók listájának végére csúszik vissza. 

Ha szeretnénk megtartani a növekedést, és hatékonyan kezelni a vállalatot, azoknak az alkalmazottaknak a munkájára is szükségünk lesz, akik segítettek idáig eljutni.

Tehát amikor nagy változásokra kerül sor, hogyan tarthatjuk meg a legjobb munkaerőket? 

Alakítsunk ki egy erős vállalati kultúrát.

Az erős vállalati kultúra vonzza az új munkavállalókat, és magas szinten tartja a meglévő alkalmazottak elkötelezettségét. A Monster szerzője, Dr. Steven Hunt hangsúlyozta, hogy „a vállalati kultúra gyakran fontos tényező a vállalat hosszú távú sikeréhez vezető úton”. Employer Brand Research 2018-as kutatásunk rávilágított, hogy a fizetések és juttatások után ez a második legvonzóbb tényező, különösen az Y-generáció tagjai számára. Emellett a Deloitte 2017-es Globális HR trendek jelentése azt állapította meg, hogy „továbbra is a vállalati kultúra, az alkalmazottak elköteleződése, és a márka megítélése maradnak a prioritások”. A LinkedIn 2017-es Globális szakembertrendek jelentése is azt találta, hogy a leendő munkavállalók számára a vállalati kultúra és a vállalati értékek a legfontosabb szempontok a lehetséges munkáltató mérlegelésénél, tehát ezek jelentőségét nem lehet eléggé hangsúlyozni.

A munkavállalók gyakran a vállalati kultúra miatt választanak egy munkahelyet, ezért még a nagy növekedés időszakában is fontos, hogy megőrizzük a már felépített vállalati kultúránkat. Ügyeljünk arra, hogy az újonnan felvett munkavállalók beilleszkedjenek a kollégák közé, és közben nyíltan kommunikáljunk. Így az alkalmazottak azt érzik, hogy az esetleges problémáikat meghallgatják. A rugalmas megoldások, mint a távmunka lehetősége vagy a törzsidő, tovább növelik egy munkahely vonzóerejét.

Éreztessük a munkavállalókkal, hogy értékesek!

A kommunikáció csak az egyik módja annak, hogy éreztessük a munkavállalókkal, hogy értékesek. Ez létfontosságú ahhoz, hogy egy vállalat megtartsa alkalmazottait. A Randstad Employer Brand Research 2018-as eredményei is erre hívják fel a figyelmet. Gondolta volna, hogy a megkérdezett magyar munkavállalók közel harmada az elismerések hiányában vált munkahelyet? Ügyeljünk arra, hogy az alkalmazottakat a vállalat minden szintjén tájékoztassuk a cég növekedésének aktuális újdonságairól, valamint adjuk meg az esélyt számukra, hogy elmondják véleményüket! A személyes figyelem és coaching-stílusú vezetés kifejezetten vonzó a magyar munkavállalók számára.

Ha tisztán látjuk, hogy merre tart a cég, ne feledkezzünk meg arról, hogy megosszuk ezt az alkalmazottakkal, hogy ők is osztozzanak a célokban!  Ha valaki tudja, hogy értékelik a hozzáadott munkáját, elkötelezettebbé válik, így valószínűbb, hogy a vállalatnál marad.

A Globoforce által 2012-ben végzett felmérés szerint a munkavállalók 55 százaléka elhagyná jelenlegi munkahelyét egy olyan vállalat kedvéért, ahol jobban elismerik az alkalmazottak erőfeszítéseit. Amikor egy vállalat növekszik, gyakran előfordul, hogy könnyedén megfeledkezünk az alkalmazottak elismerésének jelentőségéről. Pedig ezt nem engedhetnénk meg magunknak. Ha már felbolydult a vállalat, próbáljuk meg a lehető leginkább megőrizni a munkavállalók elégedettségét. Az elismerés fontos szerepet játszhat ebben, illetve egy olyan teljesítményértékelési rendszer kialakítása is nélkülözhetetlen, ami ösztönző számukra. 

Biztosítsunk lehetőségeket a növekedés alatt is.

Ahhoz, hogy a legjobb szakembereket megtartsuk, maradásra kell ösztönözni az embereket. Napjaink munkaerőpiacán ezt azt jelenti, hogy lehetőséget kell biztosítani a személyes és szakmai fejlődésre egyaránt. Ez köszön vissza a LinkedIn Globális szakember trendek jelentésében is, ami megállapította, hogy az álláskeresők 44 százalékánál döntő tényező volt aktuális munkájuk elvállalásánál, hogy van-e lehetőség a szakmai előrelépésre.  Randstad Employer Brand Research 2018-as kutatásunk alapján a gyógyszeriparban ez különösen fontos tényező. 

Eközben a Deloitte 2017-es globális trendek jelentése azt tanácsolja a jövő vállalatát kialakítani kívánó cégeknek, hogy „belülről építkezve alakítsák ki a vállalati kultúrát”. A jelentés szerzője azt tanácsolja, hogy a menedzserek feleljenek azért, hogy az új szerepekre belső jelölteket képezzenek ki, és támogassanak.

Ezt azt jelenti, hogy a gyors növekedés időszakában a vállalatnak saját alkalmazottaiba kell befektetnie, és megfelelő képzést kell nyújtani számukra, hogy a megfelelő időpontban előléptetésre kerülhessen sor. Ennek járulékos előnye az is, hogy olyankor növelhető a produktivitás, amikor az üzletnek valóban szüksége van rá.

Az alkalmazottak megtartása inkább művészet, mintsem tudomány, ezért fontos a helyzet folyamatos elemzése és értékelése, hogy megállapíthassuk, szükség van-e más lépésekre. A fentiekben összegyűjtött tanácsok nagyszerű alapot biztosítanak a munkaerő megtartásához abban az időszakban, amikor a vállalat gyors növekedésen megy át.

 

olvass még több tippet

a szerzőről

Eveline Kramers - tartalommenedzser - munkáltatói márka és tehetségmenedzsment

Eveline Kramers átfogó, a lényegre rávilágító tartalmakkal, a tehetségek bevonzása, az employer branding és a tehetségmenedzsment területén végzett kutatásokkal erősíti a Randstad vezető szerepét. A tartalomnak él, közösségi médiát lélegzik és történeteket ír. Korábban public-private partnership (PPP) során látott el menedzseri feladatokat, illetve globális account menedzserként dolgozott. A londoni King's College-on szerzett mesterdiplomát európai tanulmányokból.

< vissza az előző oldalra

hozzászólások

Még nincs hozzászólás.

Szóljon hozzá!

  1.  
elküldöm